بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانها

تحقیق حاضر با عنوان بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانها از سری تحقیق های رشته مدیریت میباشد. این تحقیق در 115صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت استفاده دانشجویان می باشد.

===================================================================================

تمامی فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com                       info@neginfile.ir
===================================================================================

قسمتهایی کوتاه از متن:

چکیده

مطالعه حاضر به هدف بررسی مقایسه ای احساس خود کار آمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه سندرک در سال تحصیلی 93-1392 انجام شد . 30 نفر از معلمان غیر پژوهنده و 10 نفر پژوهنده انتخاب و به سوالای پرسشنامه خودکار آمدی عمومی شرر و رضایت شغلی اسمیت ، کندال ، هیولین پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آمار استنباطی  T تک نمونه ای و T مستقل استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار SPSS  انجام شد .نتایج نشان داد که بین خودکار آمدی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده تفاوت معنا دار وجود ندارد و فرضیه مورد نظر رد می شود و فرضیه صفر مورد تایید قرار می گیرد و نیز نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی معلمان پژوهنده و معلمان غیر پژوهنده تفاوت معنادار وجود دارد و فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.

مقدمه

 در هر سازمان ، مهمترین عامل در نیل به اهداف ، نیروی انسانی است و شکی نیست که موفقیت و پیشرفت سازمان ها به نیروی انسانی آنها بستگی دارد وزارت آموزش و پرورش از سازمانهای مهمی است که نیروی انسانی آن اغلب ، افرادی پر تلاش و متعهدند و اگر شرایط کاری و انگیزشی آن ها مساعد باشد ، استعداد و مهارت خود را بیشتر در خدمت آن سازمان به کار خواهند گرفت .
شاید کامل ترین و از لحاظ بالینی سودمندترین و از جهت نظری پیچیده ترین مدل موجود در رفتار درمانی معاصر ، نظریه شناختی اجتماعی بندورا باشد ( قاسم زاده ، 1380 ) . در این دیدگاه ، رفتار ، عوامل فردی و عوامل محیطی ، همه به عنوان تعیین کننده های به هم وابسته عمل می کنند افراد نه منحصرا" توسط نیروهای درونی به حرکت در می آیند و نه برده ی محیط هستند بلکه یک تعامل متقابل و مستمر بین تعیین کننده های فردی و محیطی وجود دارد ( مادوکس  ، 1995 ) . در این دیدگاه تعاملی ، فرد ، اجتماع و عوامل درونی در شکل شناختی ، عاطفی ، رخدادهای بیولوژیک ، رویدادهای محیطی و رفتار به عنوان تعیین کننده های متعامل عمل نموده ، بر روی یکدیگر ، تأثیر می گذارند و از هم تأثیر می پذیرند . ( بندورا  ، 2000 ، 2004 ) .
بر اساس تئوری شناختی – اجتماعی بندورا عامل اصلی تعیین کننده ی موفقیت معلمان ، قضاوت های آن ها در مورد خودکار آمدی شان است . معلمان با توجه به توانایی های شناختی و مهارت های مسئله گشایی که برای عملکرد کارآمد ضرورت است ، درباره ی خودکارآمدی خود داوری می کنند .
پژوهش ها نشان داده اند که هر چه سطح خوکارآمدی بالاتر باشد ، دامنه ی فرصت ها و عملکرد شغلی و علاقه به آن بیشتر است . خودکارآمدی کم ممکن است عملکردهای شغلی را محدود کند و باعث تردید در مورد کارآمدی عملکرد آموزشی و تدریس یا مدیریت کلاس شود .
از طرف دیگر ، هم در عرصه ملی و هم در عرصه بین المللی ، کیفیت آموزش موضوعی مهم است و نظام تعلیم و تربیت هر جامعه در صدد است تا این نیاز را با شیوه های آموزشی و نظارت های هدفمند به سمت بهبود کیفیت آموزش و تربیت صحیح معلمان دنبال کند . مطالعات زیادی در مورد اثرات تدریس مؤثر بر جنبه های رفتاری تدریس متمرکز شده است که مدیریت کلاس را از مهمترین عناصر تدریس خوب ، روشن و برجسته می کند . 
رأس  ( 1994 ) با مطالعه 88 پژوهش به بررسی تأثیر معلم در دوره های پیش از کالج پرداخت و روابط احتمالی بین حس خودکارآمدی معلم و رفتارهای آنان را تأیید کرد .
زیمرمن  ( 1955 ) نشان دادند خودکارآمدی و انگیزش دانش آموزان با سطح تلاش و استقامت آنان در کلاس مرتبط است . وی همچنین نتیجه گرفت هر چه خودکارآمدی معلمان بیشتر باشد ، دانش آموزان نیز خودکارآمدی بیشتری خواهند داشت ؛ زیرا ارزیابی دانش آموزان از خود بیشتر به اعمال و رفتارهای معلمان با آن ها بستگی دارد .
امروزه فشارهای عصبی – روانی به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده ی بیماری روحی ، جسمی و رفتارهای انسانها توجه اغلب پزشکان ، روانشناسان و دانشمندان مدیریت و علوم رفتاری را به خود معطوف نموده است . به طوری که باید اذعان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند . اثرات زیانبار و مخّرب فشارهای عصبی تنها در مبتلا کردن افراد به بیماریهای جسمی و روحی نیست بلکه فشارهای عصبی تأثیر بسیار زیان آوری در عملکرد مدیران و کارکنان نیز دارد . شخصی که مورد حمله فشارهای عصبی و روحی قرار می گیرد مسلمأ در تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، برقراری روابط با دیگران شیوه اجرای اثربخش کار و در نهایت کارایی و بهره وری فردی دچار مشکل خواهد شد . از طرفی دیگر مهمتر اینکه کارمند دچار فشار می تواند همه کارکنان در ارتباط با خود را دجار فشار عصبی نماید و بدین ترتیب فعالیتها و تلاشها را بی نتیجه و در واقع عقیم می سازد .
رضایت شغلی به برداشتی از فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند ( شهبازی و همکاران ، 1387 ) .
در تعریفی دیگر ، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخش که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند ( لاک به نقل قول از وار و اینیسگلو ، 2012 ) .
پس می توان گفت رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و به طور کلی بهزیستی آن ها است ( یانگ و کسلرت  ، 2010 ) .
یا رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد ( داوال ، تاها و ایسمایی  ، 2009 ) .
درباره رضایت شغلی ، عوامل زمینه ساز و ایجادکننده آن ، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است ؛ که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی ، احساسات عاطفی ، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی ، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد ( کروس  و همکاران ، 2006 ) .
دانیل  ( 2009 ) معتقد است که عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند که از نظر وی می توان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسأله نگاه کرد : 1 – فاکتورهای جمعیت شناسی نظیر ( سن ، سوابق تحصیلی و جنسیت ) 2 – عوامل سازمانی نظیر ( فرهنگ ، شیوه های مدیریتی ، پرداخت ها ، امنیت شغلی و فرصت ها ) 3 – عوامل ویژه کاری مانند ( استقلال فردی ، رقابت ، شفافیت کاری ، روحیه شاد ) 4 – عوامل روانشناختی چون روح و روان فرد سروکار دارد ، لذا می توانند از معیارهای پیش بینی کننده مهمی در رضایت شغلی به شمار آیند . به نظر وی ، یکی از عوامل اساسی روان شناختی ، توجه به خود ارزیابی افراد است . اساسا" ، ادراک فرد از خود ، توانایی اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می شود فرد وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد ( دیوید ریکارد  و همکاران ، 2010 ) . بنابراین می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی معلمان ، احتمالا" از باور کارآمدی آن ها منشأ می گیرد . خودکارآمدی معلمان ، به طور غیر مستقیم رضایت شغلی آن ها را تا حدی تحت تأثیر قرار می دهد که با نیازهای ذاتی کارایی آنان مواجهه می شود و به طور غیر مستقیم ، به عملکرد معلمان منتهی می شود ( کاپارا  و همکاران ، 2006 ) .
وروم نشان داد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را باعث می گردد ( نقل از پایدار ، 1387 ) .
پاداشی ( 1388 ) . نشان داد که بین رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معنی دار وجود دارد . کلارالین ، هس  در تحقیقی تأثیر خودکارآمدی معلم بر رابطه بین رضایت شغلی و انگیزه ترک را بررسی کرد نتایج تحلیل نشان داد که خودکارآمدی معلم تأثیر مستقیمی بر رابطه رضایت شغلی و انگیزه ترک دارد . ( نقل از پاداشی ، 1388 ) .
استون  ( 1994 ) در پژوهشی نشان داد که تبادل اندیشه و همراهی با دانش آموزان و استفاده از فنون جدید یادگیری در ارتقای محیط مؤثر کلاس درس نقش دارد . همچنین ، دانش آموزان آسیب پذیر تا حد زیادی از معلمانی بهره می برند که به آن ها اهمیت می دهند و مایل و مصمم اند که در محیط یادگیری تفاوتش واقعی به وجود آورند .
رمضانی نژاد و همکاران ( 1382 ) نیز در پژوهشی دریافتند از بین روش های مختلف کلاس داری ، معلمان بیشتر از روش ارتباط مؤثر عاطفی – اجتماعی و نظارت و کنترل بر کلاس استفاده می کنند . مقایسه سه بعد از مدیریت کلاس در بین ویژگی های مختلف معلمان ، تفاوت معنی داری نشان نداد و فقط دبیران زن بیشتر از روش نظارت و کنترل استفاده می کنند .
در پژوهش حاضر به بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر
پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهر سندرک پرداخته شده است .

فهرست مطالب

فصل اول            3
چکیده               4
1 -1- مقدمه               5
1-2- بیان مساله             10
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش            11
1-4- اهداف پژوهش              11
1-4-1- هدف کلی                12
1-4-2- اهداف جزیی              12
1-5- سوالات پژوهش              12
1-6- قلمرو تحقیق          12
1-6-1- قلمرو موضوعی           12
1-6-2- قلمرو مکانی             12
1-6-3- قلمرو زمانی             12
1-7- تعریف واژه و اصطلاحات             13
1-7-1- تعریف مفهومی            13
1-7-2- تعریف عملیاتی            13
فصل دوم  مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش          14
2-1- مقدمه              15
بخش اول : مباحث مربوط  به احساس خود کار آمدی          16
2-2- مبانی نظری مربوط  به خودکار آمدی           16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود           16
2-2-2- دو ویژگی خود            16
2-2-3- خود سازمان یافته           16
2-2-4- خود پویا           17
2-3- شکل گیری خود             17
2-3-1- انواع خود          18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی            18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی          19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی             19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی             23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی             23
2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی             24
2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی         24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش          27
2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف          29
2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی            30
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی          31
2-1- نظریه های رضایت شغلی            31
2-1-1- نظریه امید و انتظار           31
2-1-2- نظریه ارزش             31
2-1-3- نظریه بریل               32
2-1-4- نظریه نقشی             32
2-1-5- نظریه نیاز ها              33
2-1-6- نظریه هرزبرگ             34
2-1-7- نظریه هالند              34
2-1-8- نظریه آلدر فر             35
2-1-9- نظریه برابری              35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی          36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )    37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )   38
نم دار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 )      39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی          40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 )       45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده         45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی         48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :         48
2-6- ابعاد رضایت شغلی           48
2-7- ماهیت رضایت شغلی           49
2-8- اهمیت رضایت شغلی           49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان            51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی          51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی          52
2-10-2- محدودیت سازمانی              52
جدول 2- ابعاد هشت گانه  محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور       52
2-10-3- متغیر ها ی نقش          53
2-10-4- تعارض کار – خانواده            53
2-10-5- سطح پرداخت             54
2-10-6- استرس شغلی            54
2-10-7- کار اضافی             54
2-10-8- کنترل حین کار            54
2-10-9- برنامه زمانی کار           54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی          56
2-11-1- کانون کنترل             56
2-11-2- خلق و خوی             56
2-12- تناسب شغل با شاغل          56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی           57
2-13-1- عملکرد شغلی           57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی            57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه  ( مخرب )             58
2-13-4- غیبت از کار             58
2-13-5- ترک کار                58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی       59
2-13-6- فرسودگی شغلی          59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی           60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی             60
2-13-9- رضایت از زندگی          61
پیشینه پژوهش             61
2-14-1- تحقیقات داخلی           63
2-14-2- تحقیقات خارجی           65
2-5-1- تحقیقات خارجی           68
2-15-2- تحقیقات داخلی           72
فصل سوم : روش پژوهش           73
3-1- مقدمه               74
3-2- روش پژوهش               75
3-3- جامعه آماری          75
3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات             77
جدول 3-1 پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش           77
3-5- روش آماری          77
3-6- روش و اجرای پژوهش             78
فصل چهارم : یافته های پژوهش            79
4-1- مقدمه               80
جدول 4-1 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان پژوهنده            80
جدول 4-2 توزیع معلمان پژوهنده در مورد ماهیت کار          81
نمودار 4-1 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ماهیت کار         81
جدول 4-3 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی          82
نمودار 4-2 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی         82
جدول 4-4 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق           83
نمودار 4-3 نمودار  معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق           83
جدول 4-5 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغل       84
نمودار 4-4 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغلی       84
جدول 4-6 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات          85
نمودار 4-5 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات           85
جدول 4-7 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ارتباط با همکاران          86
نمودار 4-6 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای همکاران          86
جدول 4-8 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای خودکار آمدی       87
نمودار 4-7 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی      87
جدول فراوانی
جدول 4-9 توصیف شغل  و خود کار آمدی معلمان غیر پژوهنده         88
جدول 4-10 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل         89
نمودار 4-8 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل          89
جدول 4-11 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار           90
نمودار 4-9 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار      90
جدول 4-12 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی         91
نمودار 4-10 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی        91
جدول 4-13 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی       92
نمودار 4-11 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی      92
جدول 4-14 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق        93
نمودار 4-12 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق         93
جدول 4-15 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات       94
نمودار 4-13 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات        94
جدول 4-16 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران        95
نمودار 4-14 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران       95
جدول 4-17 توزیع فراوانی برحسب وضعیت خودکار آمدی          96
نمودار 4-15 توزیع فراوانی برحسب خود کار آمدی          96
جدول 4-18 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی           97
نمودار 4-16 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی           97
جدول 4-19 جدول آماره ها مربوط به و ضعیت خود کار آمدی و توصیف شغلی        98
جدول 4-20  آزمون دو گروه مستقل           98
جدول 4-21 آزمون دو گروه مستقل با توجه به وضعیت توصیف شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده      99
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری           100
5-1- مقدمه             101
5-2- یافته های تحقیق            102
5-3- بحث و نتیجه گیری          103
5-4- محدودیت های تحقیق              103
5-5- پیشنهادات کاربردی          105
-فهرست منابع فارسی             106
-فهرست منابع انگلیسی            107
پیوست ها               112


ارسال نظر

  1. آواتار


    ارسال نظر
درباره نگین فایل
فروشگاه ساز فایل تمامی خدمات لازم برای راه اندازی و ساخت یک فروشگاه را در اختیار شما می گذارد. شما بدون نیاز به هاست ، دامنه ، هزینه های بالای برنامه نویسی و طراحی سایت می توانید فروشگاه خود را ایجاد نمایید .پشتیبانی واتساپ سایت:09054820692 .
آمار فروشگاه
  •   تعداد فروشگاه: 122
  •   تعداد محصول: 37,347
  •   بازدید امروز : 18,534
  •   بازدید هفته گذشته: 157,302
  •   بازدید ماه گذشته: 429,205