ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

فصل دوم مبانی نظری  بخش اول : توانمندسازی 2 ـ 1 ) مقدمه : توانمندسازي اصطلاحي است كه در طول چند سال مقبوليت سريع و فزاينده اي يافته است . عموميت يافتن ديدگاه توانمند سازى برخي از نويسندگان را وادار كرده است كه دهه 1990 را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشي نقش هاى مديريت سنتي و ساختار سازماني سنتي را به چالش كشيده است . توانمند سازى بدون ايجاد تغييرات مناسب در سلسله مراتب بوروكراسي سنتي غير ممكن است و آن نيازمند يك ساختار سازماني تخت با سطوح سلسله مراتبي كمتر و بهبود ارتباط بين تيم ها مى باشد . توانمند سازى يعني عمل تفويض اختيار همراه با مسئوليت ها در قبال انجام وظايف محوله . ايده توانمند سازى كاركنان در سازمان هاي امروزي به دليل حجم فزاينده اي از مسئوليت هايي كه كاركنان بر عهده مى گيرند داراي اهميت بسيار است . توانمند سازى كاركنان به منظور انتقال قدرت در سازمان ، مشاركت دادن زير دستان در رهبري ، بهبود اثربخشي از طريق افزايش قدرت و در نهايت افزايش انگيزش دروني كار مطرح شده است . توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزايش مى دهد به نحوي كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظايف را با ميل و رغبت بر عهده مى گيرد ، در غير اين صورت يك نگاه خالي از احساس نسبت به كارش خواهد داشت . كاركناني كه توانمند تر هستند تعهد و رضايت بيشتر و فشار هاى شغلي كمتري دارند ، احتمالاً همكاري و مشاركت كاري بيشتري دارند . با اجراي فرايند توانمند سازى كاركنان ، به آساني مى توان به اهداف سازمان دست يافت و از مزايايي همچون بهبود شرايط كار ، افزايش رضايت شغلي كاركنان ، رضايتمندي ارباب رجوع و ... برخوردار شد ( عبدالهي ، 1385 ). در محيط هاى سازماني جديد كه اغلب با اصلاحاتي مانند : پيچيدگي ، آشفتگي ، تغييرات و سرعت شتابان توصيف شده اند ، كاركنان بايد انعطاف پذير ، خود فرمان ، كارآفرين ، مسئوليت پذيرتر و طالب ابتكار و آزادي عمل باشند . در ساختار هاى سازماني و سبك هاى مديريت بايد تغييرات اساسي رخ دهد به طوري كه همه كاركنان در فرايند تصميم گيري مشاركت داده شده ، گروه هاي كاري تشكيل شوند ، قدرت و اختيار بيشتري به زير دستان تفويض گردد و ساختار سازماني شبكه و جانشين ساختار سلسله مراتب مى گردد . تحت چنين شرايطي سازمان ها بايد زنده تر ، پوياتر و منعطف تر باشند و مديران نيز به علايق و آراء كاركنان توجه بيشتر داشته باشند . كاركنان بايد خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغييرات ، را متعلق به سازمان و مالك آن بدانند موج آساي قرن بيست و يكم ناگزير به باز انديشي و باز آفريني روش هاي ، الگوها و افكار خود در مورد نيروي انساني شاغل هستند . نتيجه اينكه در تعامل بين ويژگي هاى كاركنان و ضرورت هاى محيطي سازمان ها مجبورند كه از وضعيت فعلي كاملاً دور شده و به وضعيت جديد