پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاريخچه جانشين پروري

تاريخچه جانشين پروري  تاريخچه انتخاب جانشين مناسب به هزاران سال پيش ، زماني كه پادشاهان قبل از مرگ خود به فكر انتخاب جانشيني براي اداره مملكت بعد از خود مي افتادند باز می گردد . خانواده كشاورزانِ مالك هم به نوبه خود همواره درگير مسأله جانشيني بوده اند و زمين معمولا به جانشيني ارث مي رسيده كه از نظر نوبت تولد ، جنسيت و مهارت هاي خاص ، امتيازاتي داشته باشد . فایول  ( 1916 ) از جمله اولين نويسندگاني است كه نياز به برنامه ريزي جانشين پروري را در سازمان ها شناسایی کرد . یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است كه مديريت براي تداوم ثبات شغلي كاركنان مسؤوليت دارد . فايول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود ، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند ، اشغال خواهد شد . ( بخشی ، 1387 ) بخش قابل توجهي از ادبيات حوزه جانشين پروري به جانشيني رهبري سازمان اشاره دارد ؛ در اين خصوص کنسر  و سیورا  ( 1995 ) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسايي نمودند : دهه 1960 ، فاز ظهور مطالعات اين حوزه كه در آن ، توجه محققان بر خاستگاه جانشين ، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشيني ، نرخ جانشيني و عملكرد سازمان پس از جانشيني و شرايط رخداد جانشيني متمركز بود . در دهه 70 با فاز رشد مطالعات ، تلاش هاي محققان علاوه بر خاستگاه جانشين ، بر ويژگي هاي جانشين ، تناوب انتخاب جانشين ، ارتباط جانشينان و هيأت مديره و چارچوب و گونه شناسي جانشيني متمركز بود . در دهه هاي 80 و 90 ، يعني فازهاي مرور مطالعات و رشد فزاينده تحقيقات مربوطه ، محققان ، حوزه هايي مانند واكنش بازار سهام به تغيير مديريت سازمان ، برنامه ريزي جانشين پروري ، فرايند جانشين پروري ، نتايج جانشيني ، و تطابق مديران را مورد توجه قرار دادند . همانطور كه مشخص است نياز به برنامه ريزي سيستماتيك براي جانشين پروري و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است . ( اتحادنژاد ، 1380 ) مفهوم شناسی جانشین پروری در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد . هوانگ  ( 2001 ) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند . جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است . این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند . ( حسيني نيا ، 1385 ) کیوین  ( 2006 ) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می داند .