پيشينه نظري نظریه یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی تعریف یادگیری سازمانی : امروزه واژه يادگيري برداشت جديدي دارد كه با مفهوم آن در نظريه هاي اداري وسازماني در چند دهه قبل تفاوت دارد ، به علت ماهيت پيچيده مسايل امروزي پيشرفت هاي تكنولوژي ، محيط ناپايدار و به ويژه تغيير ارزش هاي فردي و گروهي ، اينك تأكيد بر فرآيند نوين توزيع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسايل اجتماعي و سازماني است ، به نحوي كه اتخاذ راه حل هاي عملي تر براي بررسي اين مسايل و همچنين مشاركت دريافت كننده اطلاعات را در تمامي مراحل تنظيم و اجراي خط مشي ها ميسر سازد ( برنولاک ، 1997 ؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی ، 1388 ). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی ، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید . یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطهی این یادگیری ، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف ، رفتاری اثربخش داشته باشد . یادگیری ، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد . یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش ، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد . یادگیری ، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد . یادگیری ، قلب تغییر ، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه ( 1990 )، چهار عنصر اقدام ، تأمل ، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند ( سبحانی نژاد ، شهابی و یوز باشی ، 1385 : 50 ). یادگیری سازمانی ، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است . به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی ، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد ، مشکل است . اما همان گونه که سنگه  ( 1997 )، خاطر نشان می کند ، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرندهی دو نوع تغییر " شناختی " و " رفتاری " هستند . جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش ، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد . در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس ، 2003 ، به نقل از قربانی زاده ، 1387 : 30 ). وست ( 1994 ) و سینوکلا  ( 1994 ) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود ، به طوری که افراد دیگر ، علاوه بر ایجادکنندگان دانش ، نیز می توانند آن را به کارگیرند . از نظر سلیتر و نارور  ( 1995 )، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر