پیشینه و مبانی نظری مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد تعریف عملکرد واژه performance که به معنای عملکرد است از کلمه انگلیسی perform و پسوند ance گرفته‌شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد . این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق‌یافته است . می‌توان گفت که کلمهperformance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می‌شود ، اولین بار در سال 1709 میلادی ، تعریف شد . هانابوس هم تأکید می‌کند که عملکرد عبارت است از : انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن . برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از نتایج مرتبط بر فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد . این نظر یا تعریف را می‌توان به عده زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده‌اند عملکرد را با به‌کارگیری شاخص‌هایی مانند میزان سود ، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری ، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه‌گیری کنند . از این رهگذر می‌توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است . عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد می‌باشد . بنابراین عملکرد سازمانی یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002 ) به‌صورت فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته ارائه‌شده است . طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ): کارایی ؛ که توصیف‌کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید محصولات یا خدمات است ( رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین )؛ و اثربخشی ؛ که توصیف‌کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است . شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد ، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات ، روحیات و طرز تلقی‌های او از جهان ، یعنی طبیعت و ماورای آن است . عوامل مؤثر بر عملکرد فردی را می‌توان شامل توانایی فرد ، شخصیت ، یادگیری ، ادراک ، انگیزش و فشار روانی دانست . از دیگر عوامل مؤثر بر عملکرد می‌توان به سن ، جنس ، وضع زناشویی و سابقه خدمت اشاره کرد . عملکرد را می‌توان به‌صورت تابعی از انگیزش و توان بیان نمود . برخی دیگر از صاحب‌نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند . عده‌ای دیگر از صاحب‌نظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته‌اند و اعلام کرده‌اند که عملکرد صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست ، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است . ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارت‌های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آن‌ها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد . هرسی و گلد اسمیت  دو عامل دیگر را در مطالعه عملکرد وارد کرده‌اند که عبارت‌اند از بازخور و اعتبار . بازخور به کارکنان می‌فهماند که کارها را چقدر خوب انجام می‌دهند و اعتبار پشتوانه قانونی تصمیمات مدیریت است . برخی متغیرهای