پیشینه ومبانی نظری پژوهش ميل به ماندن

ميل به ماندن با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی ، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند . مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است ، زیرا هر سازمان برای آموزش ، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است . در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری ، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند ، مسأله ميل به ماندن توجه خاصی را می طلبد ( ورث ، 2003 ). ميل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است . این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال ( کارکنان ) یا تصمیم به ترک است . ( وندنبرگ و نلسون  1999 ). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند . فرسایش نامطلوب ، ناخواسته ، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند ، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است ( مابلی ، 1982 ). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن . افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است ( تیلور ، 2002 ). برای نگه داشتن کارمندان شرکت ، انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند . برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن ( رفتن ) کارکنان ، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند ، اقدامات مربوطه باید صورت گیرد ( میچل وسایرین ، 2001 ). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان ، حق الزحمه های رقابتی ، مزایای جامع ، برنامه های تشویقی ، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند ( تیلور ، 2002 ). علاوه براین ، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند . 2 - 3 - 1 - مدل فلاورز فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از : الف : رضایت کارمند از شغلش ب : عوامل ( فشارهای ) محیط داخلی وخارجی سازمان به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از