مباني نظري و پيشينه پژوهش رضایت شغلی

رضایت شغلی پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند : فیشر و هانا  ( 1939 ) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند . بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید ، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود . هاپاک  ( 1953 ) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد . لاوگویست و داویس  ( 1969 ) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند . اسمیت ، کندال و هیولین  ( 1969 ) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند . مک کورمیک و تیفن  ( 1974 ) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند . لاک  ( 1976 ) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد ، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند ( ازکمپ ، 1990 ترجمه ماهر ، 1370 ). میچل  ( 1978 ) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند ( میچل ، 1978 ، ترجمه شکرکن ، 1373 ). 2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از : نظریه کامروایی نیاز ، خشنودی شغلی نظریه برابری ، نظریه ارزش ، نظریه گروه مرجع ، نظریه ژنتیک ، نظریه انگیزشی ، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ . 2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است . در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد . دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند . یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست ( وروم ، 1964 ). هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد . طبق الگوی کاهشی ، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است . در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس