ادبیات نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی(فصل دوم تحقیق)

دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی(فصل دوم تحقیق) (فصل دوم) در 64صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

تغییر و مفاهیم آن
     مفهوم تغییر در سازمان، به همان مفهوم لغوی، یعنی دگرگون ساختن آمده است. تغییر سازمان عبارت است از حرکت سازمان از حالت موجود در جهت حالت مطلوب به‌منظور افزایش اثربخشی (لانن برگ، 2010). تغییر را گاتو  (2001) مستلزم توجه به مفاهیمی خاص می‌داند مانند جرئت (جرئت خطرپذیری، پرسش گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)، داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)، تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)، نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)، حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ‌ترین نقاط قوت خود) و انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (جعفری و حنیفی، 1386). به‌زعم پیتر دراکر، تغییر، تنها اصل ثابت و تغییرناپذیر در جهان است. در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می‌رود (ساکا،2002؛ هادسون 2003). تغییرپذیری سازمانی به معنای عزم همه‌جانبه سازمان برای نیل به تغییرات است که جز با آمادگی سازمانی حاصل نمی‌گردد (کامرون و همکاران،1993) به‌منظور تحقق هر نوع تغییری، سازمان‌ها به دانش پایه‌ای قوی نیازمندند که مدل‌ها و تئوری‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده، نظریه سیستم‌ها، مشارکت و توانمندسازی، ساختارهای موازی یادگیری و علوم رفتاری کاربردی مهم‌ترین آن‌ها هستند (ایمانی، حسنلویی و پاشایی، 1389)؛ اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به‌طور موفقیت‌آمیز اجرا شود، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. نیاز به تغییرات برای تطبیق با رخدادهای خارجی و علاقه به‌پیش بینی توسعه و یافتن راه‌های نیل به آن ضرورت تغییر در سازمان‌ها را ایجاب می‌کند (هادسون، 2003). تغییر دارای زیرساخت‌های زیادی است، اما زیرساخت اصلی آن انسان‌ها هستند (هادسون، 2003؛ ساکا، 2002) که بامطالعه مدل‌ها، فرایندها و تجربیات قابل‌درک می‌باشند. مقاومت کارکنان همیشه وجود داشته و دلایل روان‌شناختی، مدیریتی، محتوایی و ساختاری دارد (ساکا،2002؛ لانن برگ، 2007؛ راینیر،2009؛ سیگل ،2000؛ ویلموت ،1987؛ آلماراز ،1994). در برابر اکثر برنامه‌های تغییر، مقاومت کارکنان اجتناب‌ناپذیر است، زیرا شرایط تغییر خواهد کرد و ممکن است به نفع یا ضرر عده‌ای در سازمان باشد (بوی و وین هده،2001). لذا آگاهی مدیران در طول فرایند تغییر، لازم و ضروری است، چراکه می‌تواند به شکست برنامه‌های تغییر منتج گردد (راینیر،2009). برای تغییر علل زیادی معرفی‌شده است که همه‌ی آن‌ها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود و خود را بهبود سازد (لانن برگ،2010؛ آلماراز،1994). رقابت در همه لایه‌های زندگی انسان‌ها به چشم می‌خورد. از افراد گرفته تا سازمان‌های بزرگ، همه و همه باید بر سر منابع محدود درراه دستیابی به موفقیت و کسب اهداف خود به رقابت بپردازند. آنچه به‌دشواری این امر می‌افزاید، وجود محیطی نامطمئن و بی‌ثبات است که تغییرات آن می‌تواند هرگونه توان و اختیار را از سازمان بگیرد. سازمان‌های امروزی دیگر نمی‌توانند آنچه را درگذشته با موفقیت انجام‌شده است، تنها با تقلید ساده به‌کارگیرند و موفق نیز باشند. بلکه هریک باید به‌طور دائم در جستجوی فرصت‌هایی تازه باشند که از دید دیگر رقبا پوشیده مانده است. به طبع آنچه می‌تواند یک سازمان را به این فرصت‌ها رهنمود سازد، پدیده‌ای جز نوآوری در تمام سطوح آن نمی‌باشد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به‌کارگیری مناسب آن را در خود داشته باشد، به‌هیچ‌وجه از تغییر و تحول روی‌گردان نبوده، بلکه حتی خود می‌تواند به‌عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند (فخریان، 1381).
     تغییر سریع جوامع به علت دانش و فناوری، تغییر نگرش‌ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی و تغییر در تمام جنبه‌های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان‌ها شده است. سازمان‌ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان‌ها برای هماهنگی با دستگاه‌های در حال تغییر دارد. آن‌ها باید قادر باشند نگرش کارکنان، فنّاوری، ساختار، تولید و به‌طورکلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با دستگاه‌های مربوطه و بالأخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعه جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به‌عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. (میر کمالی، 1379)    

قسمتهایی از پیشینه پژوهش:

    امامی پور و سیف (1382) در مطالعه خود به نتایج زیردست یافتند: 1. بین سبک‌های تفکر آزمودنی‌های گروه‌های سنی گوناگون تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که با افزایش سن (12 تا 40)، از میزان سبک‌های تفکر مونارشی، الیگارشی، آنارشی و محافظه‌کارانه و تا حدی سبک تفکر جزئی کاسته می‌شود و سبک‌های تفکر قانون گذارانه و سلسله مراتبی در بین برخی گروه‌های سنی افزایش می‌یابد. 2. بین سبک‌های تفکر دانش آموزان و دانشجویان مقاطع تحصیلی گوناگون تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که با بالا رفتن پایه تحصیلی میزان سبک‌های تفکر مونارشی، الیگارشی، آنارشی، جزئی و محافظه‌کارانه به‌طور معناداری کاهش می‌یابد. 3. بین سبک‌های تفکر دختران و پسران تفاوت وجود دارد، به‌طوری‌که میزان سبک‌های تفکر قانون گذارانه، اجرایی، قضایی، مونارشی، سلسله مراتبی، آنارشی، کلی، جزئی، بیرونی و آزادمنشانه در دختران بیشتر از پسران است. 4. بین سبک‌های تفکر و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد، به‌طوری‌که سبک تفکر آزادمنشانه با افزایش خلاقیت و سبک تفکر محافظه‌کارانه با کاهش خلاقیت رابطه دارد و 5. بین سبک‌های تفکر و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد، به‌طوری‌که سبک‌های تفکر آزادمنشانه و سلسله مراتبی، پیش‌بینی کننده موفقیت تحصیلی بالا دردانش آموزان و سبک تفکر الیگارشی پیش‌بینی کننده موفقیت تحصیلی پایین در دانشجویان هستند.
    توانگر مرو دستی (1384) در پایان‌نامه‌اش به بررسی تحلیلی رابطه سبک‌های تفکر عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر شیراز پرداخته است. یافته‌های این پژوهش نشان داده است که بین سبک تفکر و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد و اغلب سبک‌های تفکر به‌غیراز سبک تفکر قضاوت گر با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و معنا‌داری دارد.

فهرست مطالب مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف مدیریت تغییر سازمانی (فصل دوم) به شرح زیر می باشد:

تغییر و مفاهیم آن
2- 9. انواع تغییر
2- 10. عناصر نگرش به تغییر سازمانی
2- 10- 1. عناصر نگرش به تغییر سازمانی
2- 10- 2. جزء شناختی نگرش
2- 10- 3. جزء آمادگی برای عمل در نگرش
2- 11. اهداف سازمانی تغییر
2- 12. الزام برای تغییر یافتن
2- 13. نقش مدیران  در  فرایند  تغییر
2- 14. عوامل اصلی تغییر
2- 15. دو دیدگاه
2- 15- 1. آب‌های آرام
2- 15- 2. آب‌های کف‌آلود
2- 16. منشأ مقاومت‌ها در مقابل تغییر
2- 16- 1. مقاومت‌های فردی
2- 16- 2. مقاومت‌های سازمانی
2- 18. الگوها و مدل‌های تغییر
2- 18- 1. مدل سه مرحله‌ای کرت لوین
2- 18- 2. آدکار مدلی برای مدیریت تغییر
2- 18- 4. مدل تغییرات برنامه‌ریزی‌شده
2- 18- 5. مدل هفت مرحله‌ای تغییر
2- 18- 6. مدل فرآیند گسترش‌یافته
2- 18- 7. الگوی سه سطحی تغییر
2- 18 – 8. مدل تحقیق در عمل
2- 19. وجه تشابه مدل‌ها و الگوهای تغییر
پیشینۀ پژوهش داخلی
2- 21. پیشینۀ پژوهش خارجی
3- 7- 1. پرسشنامه سبک‌های تفکر مدیران
3- 7- 2. پرسشنامه پذیرش تغییر سازمانی
منابع