فرمت فایل دانلودی :doc
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
سرفصل ها
فصل اول
-
- مقدمه
- زیربنای نظری تحقیق
- تعارض و ماهیت آن
- دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
- انواع تعارض
- تعارض و اثرات اصلی آن
- علل ایجاد تعارض در سازمان ها
- تعارض و تغییر
- تعاض و اثربخشی سازمان
- راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
- سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض
- تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض، رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت
- خلاصه بحث تعارض
- هوش عاطفی
- هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن
- پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی
- دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی
- مؤلفه های هوش عاطفی گلمن
- مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی
- توجه معاصر به هوش عاطفی
- فهرست مطالب
- تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک
- نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی
- ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین
- هوش عاطفی در محل کار
- آموزش و یادگیری هوش عاطفی
- خلاصه بحث هوش عاطفی
- ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن
- هدف و اهمیت ارتباطات
- فرایند و انواع ارتباطات
- مهارت های ارتباطی مدیران
- تعریف مهارت های ارتباطی
- مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
- مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر
- خلاصه بحث ارتباطات
- الگو (مدل)
- نظریه های الگوسازی – انواع الگو
- بیان مسأله
- اهمیت و ضرورت تحقیق
- اهداف تحقیق
- پیش فرض های تحقیق
- محدودیت های تحقیق
- تعریف واژه ها و اصطلاحات
-
فصل دوم
-
- پیشینه تحقیق
- تعارض
- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
- هوش عاطفی
- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
- ارتباطات (مهارت های ارتباطی)
- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
- تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور
- نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق
-
فصل سوم
-
- روش شناسی تحقیق
- روش تحقیق
- جامعه آماری
- نمونه تحقیق
- متغیرهای تحقیق
- ابزار های تحقیق
- نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق
- نحوه جمع آوری اطلاعات
- روش های آماری
- رعایت مسائل اخلاقی
