بررسی و ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان

قسمتهایی کوتاه از متن:

چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماري اين پژوهش را کلیه کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم 736 نفر تشکیل می دادند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت تصادفی بر اساس جدول مورگان انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطي(ضريب همبستگي پيرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. نتایج نشان داد که، 27 درصد از واریانس "تحقق هدف" توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و توسعه قابليت ها؛ 31 درصد از واریانس "انطباق" توسط يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و محيط كار ايمن؛ 35 درصد از واریانس "یگانگی" توسط محيط كار ايمن، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و تامين فرصت رشد؛ 38 درصد از واریانس "تداوم يا حفظ الگوها" توسط محيط كار ايمن و يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار قابل پیش بینی است. همچنین 7 درصد از واریانس "تحقق هدف" توسط تواضع و مردانگی(از ابعاد رفتار شهروندي سازماني)؛ 10 درصد از واریانس "انطباق" توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی؛ 14 درصد از واریانس "یگانگی" توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی و 11 درصد از واریانس "تداوم یا حفظ الگو" توسط تواضع قابل پیش بینی می باشد.

مقدمه
گسترش رو به رشد سازمان ها و تسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول دوران حیات بر کسی پوشیده نیست. انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام سازمانها است و سازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت انجام امورات زندگی بشری به وجود آمده اند، امروزه رفتار انسان را به کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند . سازمان ها، به دلیل ماهیت عصری كه در آن به سر می برند، تفاوت های بسیار زیادی را با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجستة سازمان های قرن بیست و یكم، مسئولیت پذیری، خودگردانی، خطرپذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده، محیط آرامی نباشد، اما محیط بسیار انسانی است. دانشمندان معاصر مدیریت، غالباً بر اثربخشی تأكید دارند كه به وسیلة كسب، توسعه و به كارگیری دانش ایجاد می شود و اعتقاد دارند كه كسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان ها و فعالیت های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می شود(سعادت، 1385).
اثربخشی سازمانی ، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاك های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. اثربخشي سازمان بيانگر توانايي بهره وري از محيط براي كسب منابع كمياب و ارزشمند جهت تداوم كاركرد سازمان كه منوط به موفقيت در سه زمينة تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقاي سازمان؛ اِعمال كنترل جهت حفظ سازمان مي باشد(تنهايي، 1388). پارسونز (1969) اثربخشي را توانايي سازمان در استفاده كارآمد از منابع موجود براي نيل به اهداف خاص تعريف كرده است.
لذا با توجه به پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازماني و اینكه احتمالاً پژوهشي بطور همزمان نقش دو متغیر كيفيت زندگي كاري  و رفتار شهروندي سازماني  را در اين رابطه مورد بررسی قرار نداده است، در اين پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته مي شود. بهبود عملکرد و اثربخشي سازماني متأثر از شرايطي است که از مهمترين آن ها برانگيختگي کارکنان براي انجام وظايف محوله مي باشد، که اين برانگيختگي نيز با افزايش روحيه، رضايت شغلي، امنيت شغلي، ايجاد امکانات رفاهي مناسب و در نهايت کيفيت زندگي کاري ارتباط دارد. متأسفانه اين موضوع در سازمان هاي کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگرديده و در اصل حلقه مغفول سازمان هاي ايران است. اصطلاح كيفيت زندگي كاري در سال هاي اخير رواج زيادي داشته است، اما در مورد معناي آن توافق كمي وجود دارد. حداقل سه استفاده رايج از اين اصطلاح وجود دارد: اول اين كه كيفيت زندگي كاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي كاركنان نظير رضايت مندي شغلي، فرصت هاي رشد روان شناختي، امنيت شغلي، روابط مناسب كارفرما، كاركنان و ميزان پايين حوادث دارد. شايد اين شايع ترين استفاده از اين اصطلاح باشد. دوم اينكه كيفيت زندگي كاري همچنين به مجموعه اي از كارها يا عملكرد هاي سازماني نظير مديريت مشاركتي، غني سازي شغلي، سيستم پرداختي كه عملكرد خوب را تشويق مي كند، تضمين شغلي و شرايط كاري مطمئن اشاره دارد .بالاخره كيفيت زندگي كاري اغلب به يك نوع برنامه تغيير سازماني اشاره دارد(ميرسپاسي، 1386).
بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی  اولین بار توسط بیتمن و ارگان  (1980) به دنیای علم ارائه شد( به نقل اسلامی و سیار، 1386).
 تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: "مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان مــــــی شوند". با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام ، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).
از این رو چنین مطالعاتی نقطه شروعی خوب برای بررسی رابطه بین كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني با اثربخشی سازمانی ایجاد می کند.

فهرست مطالب بررسی و ارزیابی اثر كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازماني کارکنان به شرح زیر می باشد:

چکیده         1
فصل اول: موضوع پژوهش
1-1-مقدمه        3
1-2-بیان مساله        6
1-3-اهميت و ضرورت پژوهش      7
1-4- معرفی متغیرهای پژوهش      9
1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها         9
1-6- اهداف پژوهش       10
1-7-سوالات پژوهشی         11
فصل دوم: چارچوب نظری و پیشینه پژوهش
2-1- مبانی نظری      13
2-1-1- اثربخشی سازمانی         13
2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی       13
2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی     14
2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی        18
2-1-5- ادغام معیارهای اثربخشی       22
2-2-کیفیت زندگی کاری          22
2-2-1تعريف کیفیت زندگی کاری      24
2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون      25
2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین       27
2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری      28
2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری    28
2-3-رفتار شهروندی سازمانی      33
2-3-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی         34
2-3-2- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی      36
2-3-3- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی     39
2-3-4- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی     43
2-3-5- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی    44
2-3-6- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی      47
2-3-7- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی     48
2-4-پیشینه پژوهش      49
2-4-1-پژوهش های خارجی       49
2-4-2- پژوهش های داخلی       50
2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین       51
2-6-قلمرو مکانی تحقیق      52
فصل سوم : روش پژوهش
3-1- طرح کلی پژوهش       54
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری     54
3-3- ابزارهای پژوهش        54
3-4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات     58
3-5- ملاحظات اخلاقی        58
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1- يافته هاي توصيفي      60
4-2-یافته های مربوط به سوالات پژوهش       62
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث و نتیجه گیری         73
5-2-محدودیت ها در پژوهش      80
5-2-1-محدودیت های پژوهشی     80
5-2-2-محدوديت هاي اجرایی       81
5-3- پیشنهادهای پژوهش        82
5-3-2-پيشنهادهای پژوهشي      83
منابع فارسی          85
منابع انگلیسی        90
پیوست ها        93