تحقیق حاضر با عنوان بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود از سری تحقیق های رشته روانشناسی میباشد. این تحقیق با گرایش صنعتی و سازمانی در 125 صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.قسمتهایی کوتاه از متن:
چکیده
این پژوهش به منظور بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.براي اجراي اين تحقيق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است مقیاس 54 آیتمی روي يك نمونه 45 نفري از مديران دانشگاه ها اجرا شد، آلفاي كرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهايتاً پس از بررسي هاي آماري تعداد آیتمها به 35 آیتم تقليل يافت كه ضريب همبستگي آن 60/ و ضريب آلفاي كرونباخ آن 92/0 بدست آمد.
جهت تجزيه و تحليل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراواني و درصد و T-Test استفاده شده است تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتايج كسب شده نشان داد كه:
1- مديران دانشگاه ها در واحدهاي محل كار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره نمی جویند.
2- بين میزان بهره گيري مديران زن و مرد از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري وجود ندارد.
3- بين میزان بهره گيري مديران بومي و غيربومي از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري وجود دارد.
4- بين میزان بهره گيري مديران متاهل و مجرد از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري وجود ندارد.
5- همچنین تحقیق مذکور در رابطه با بهره گیری مديران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل كار بهره مي جويند.
مقدمه
عوامل موثر بر بهره وري متعددند. بعضي از اين عوامل عبارتند از: سرمايه، روش هاي انجام دادن كار، ماشين آلات، فن آوري، ساختمان هاي مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انساني فرهيخته و كارآزموده». نظریه چندعاملی بهره وری و مدل نظام دار انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انساني» بهره وري در سازمان ها، طراحي و ارائه شده است.
بر اساس نظريه چند عاملی بهره وري (مناباماس)، اساسي ترين عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان همان «عوامل درون سازماني» هستند و كيفيت و ماهيت اين عوامل نيز تعيين كننده ديگر عوامل انساني موثر در بهره وري مي باشند (ساعتچي، 1386).
ساعتچی (1386) عوامل درون سازماني موثر بر بهره وري را چنین بیان می نماید:
1- تجزيه و تحليل شغل
2- انتخاب علمي كاركنان
3- آموزش كاركنان
4- ارزيابي عملكرد کارکنان
5- تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل
6- هدايت و اثرگذاري
تجزيه و تحليل شغل
هيچ اقدام اساسي و اثربخش را در زمينه تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل سازمان نمي توان انجام داد مگر اينكه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شيوه علمي، تجزيه و تحليل شده باشند. انتخاب متصديان همه مشاغل، یعنی از بالاترين مقام يك سازمان تا پايين ترين سطح آن بايد بر اساس نتايج مطالعاتي انجام گيرد كه در زمينه تجزيه و تحليل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شايد بتوان گفت اساسي ترين اقدام مديريت هر سازمان، تجزيه و تحليل مشاغل كاركنان و تعيين وظايف و ويژگي هاي شخصيتي (شناختي، هيجاني و حركتي) متصدي هر شغل است؛ و اين زيربناي نظريه چند عاملی بهره وري را تشكيل مي دهد.
انتخاب علمي كاركنان
در صورتي شركت كنندگان در يك دوره آموزشي مي توانند مهارت هاي شغلي را به شيوه اي اثر بخش فراگيرند كه فرايند انتخاب، گزينش و يا استخدام آنان براي تصدي شغلي كه به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه هاي از قبل تعيين شده و روش هاي انتخاب علمي كاركنان، انجام گرفته باشد.
آموزش کارکنان
همه كاركنان يك سازمان و به ويژه مديران عالي، مياني و پايه باید در دوره هاي آموزشي مفيد، مبتني برمفاهيم و اثربخش شركت كنند و طي آن سطح مهارت هاي شناختي، هيجاني و حركتي خود را براي انجام دادن وظايف شغلي خود، افزايش دهند در اين مرحله بايد توانايي هاي هر فرد را در نظر گرفت.
ارزيابي علمي عملكرد شغلي كاركنان
براي گسترش نگرش و فرهنگ شايسته سالاري و اجتناب از بايسته سالاري ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزيابي را به كار گيريم كه طي آن، مديران موفق از مديران ناموفق، كارشناسان كارآمد از كارشناسان غير كارآمد، كارمندان لايق از كارمندان كمتر لايق، تميز داده شوند.
تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل
قبل از اتخاذ هرگونه تصميم در زمينه انتخاب مناسب براي تصدي يك شغل، بايد آن شغل خاص ارزشيابي شده و بر اساس روش هاي علمي متداول و با تعيين ارزش يك شغل، مشوق مالي و حقوق و دستمزد متصدي آتي شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دريافت خواهد كرد.
هدايت و اثرگذاري (رهبری)
بر اساس نظريه چند عاملي بهره وري، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته اي يافت مي شوند تا بهره وري منابع انساني يك سازمان افزايش يا كاهش پيدا كند، اما اهميت رهبري و مديريت اثربخش و وجود يا حضور فعال مديران موفق، شايسته و كارآزموده در سازمان، از اهميت عوامل ديگر در همين زمينه، بيشتر است.
اگر جامعه اي قصد دارد در دنياي پر رقابت امروزي از رونق اقتصادی، رشد اجتماعي و زندگي بهتر برخوردار باشد، و نيز خود را براي زندگي بهتر در قرن بيست و يكم آماده سازد، لازم است بهره وري بالايي داشته باشد. براي اينكه بهره وري يك كشور افزايش يابد، لازم است همه سازمانهاي (توليدي ، خدماتي، پژوهشي و آموزشي ، …) آن كشور، بهره وري بالا داشته باشند. در نظريه چند عاملي بهره وري مهمترين عامل يا هر اهرمي كه مي تواند ابزار و وسايل لازم جهت افزايش بهره وري منابع انساني را فراهم آورد، وجود رهبران و مديران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان هاي كشور است. ضمناً لازم است موجباتي فراهم آيد تا كاركنان سازمان ها نيز بهره وري فردي و جمعي بالايي داشته باشند.
اگر جامعه اي خواستار افزايش بهره وري ملي است و قصد ندارد در تحولات جهاني امروز عقب مانده تلقي شود، بايد همه توان خود را درجهت افزايش بهره وري سازمان هاي فعال در كشور و در نهايت در جهت افزايش بهره وري ملي تجهيز كند و اين تصميم را جزئي مهم از باورداشتهاي ملي، مذهبي، سياسي، اقتصادي، فرهنگي، صنعتي و… خود قلمداد كند.
فهرست مطالب بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود به شرح زیر می باشد:
چکیده پژوهش
فصل اول: موضوع پژوهش
1-1 مقدمه 2
2-1 بيان مسئله 5
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش 14
4-1 اهداف پژوهش 15
5-1 سؤالهاي پژوهش 15
6-1 تعريف نظري و عملي متغيرها 16
فصل دوم: پيشينه نظری پژوهش
2-1 تجزيه و تحليل شغل 23
1- مراحل تجزيه و تحليل شغل 25
2- روش هاي تجزيه و تحليل شغل 26
3- كاربرد تجزيه و تحليل شغل 29
2-2 انتخاب علمي كاركنان 32
3-2 آموزش كاركنان 33
1- فايده هاي آموزش 33
2- انواع آموزش 34
3- روش هاي آموزش 34
4-2 ارزيابي عملكرد شغلی کارکنان 36
1- ويژگي هاي سيستم ارزيابي عملكرد 36
2- شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد 38
3- مشكلات مربوط به اندازه گیری عملكرد 39
5-2 تعیین مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل 40
1- مراحل گوناگون فرايند طراحي نظام حقوق و دستمزد 42
2- روش هاي ارزشيابي شغل 43
6-2 هدايت و اثرگذاري اثربخش 46
1- الگوی فیدلر 47
2- نظریه مسیر و هدف 48
3- الگوی رهبری مشارکتی 48
4- نظریه رهبری کاریزماتیک 49
پيشينه عملي پژوهش 50
1-2 تجزيه و تحليل شغل 50
2-2 انتخاب عملي كاركنان 55
3-2 آموزش كاركنان 59
4-2 ارزيابي عملكرد شغلی كاركنان 66
5-2 هدايت و رهبری اثربخش 76
فصل سوم: روش پژوهش
1-3 طرح كلي پژوهش 81
2-3 جامعه آماري 81
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 81
4-3 ابزار جمع آوري اطلاعات 82
5-3 روش اجرايي تحقيق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها 84
6-3 روش تجزيه و تحليل آماری داده ها 88
فصل چهارم: یافته های پژوهش
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته 110
2-5 علل کاهش بهره وری 111
3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری 112
4-5 محدودیتهای تحقیق 113
5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی 114
منابع فارسی 115
منابع انگلیسی 118
پیوستها 120
