تحقیق حاضر با عنوان بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانها از سری تحقیق های رشته مدیریت
میباشد. این تحقیق در 115صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.
===================================================================================تمامی
فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده
کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با
ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com
info@neginfile.ir
===================================================================================
قسمتهایی کوتاه از متن:
چکیده
مطالعه حاضر به هدف بررسی مقایسه ای احساس خود کار آمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه سندرک در سال تحصیلی 93-1392 انجام شد . 30 نفر از معلمان غیر پژوهنده و 10 نفر پژوهنده انتخاب و به سوالای پرسشنامه خودکار آمدی عمومی شرر و رضایت شغلی اسمیت ، کندال ، هیولین پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آمار استنباطی T تک نمونه ای و T مستقل استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد .نتایج نشان داد که بین خودکار آمدی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده تفاوت معنا دار وجود ندارد و فرضیه مورد نظر رد می شود و فرضیه صفر مورد تایید قرار می گیرد و نیز نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی معلمان پژوهنده و معلمان غیر پژوهنده تفاوت معنادار وجود دارد و فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.
مقدمه
در هر سازمان ، مهمترین عامل در نیل به اهداف ، نیروی انسانی است و شکی نیست که موفقیت و پیشرفت سازمان ها به نیروی انسانی آنها بستگی دارد وزارت آموزش و پرورش از سازمانهای مهمی است که نیروی انسانی آن اغلب ، افرادی پر تلاش و متعهدند و اگر شرایط کاری و انگیزشی آن ها مساعد باشد ، استعداد و مهارت خود را بیشتر در خدمت آن سازمان به کار خواهند گرفت .
شاید کامل ترین و از لحاظ بالینی سودمندترین و از جهت نظری پیچیده ترین مدل موجود در رفتار درمانی معاصر ، نظریه شناختی اجتماعی بندورا باشد ( قاسم زاده ، 1380 ) . در این دیدگاه ، رفتار ، عوامل فردی و عوامل محیطی ، همه به عنوان تعیین کننده های به هم وابسته عمل می کنند افراد نه منحصرا" توسط نیروهای درونی به حرکت در می آیند و نه برده ی محیط هستند بلکه یک تعامل متقابل و مستمر بین تعیین کننده های فردی و محیطی وجود دارد ( مادوکس ، 1995 ) . در این دیدگاه تعاملی ، فرد ، اجتماع و عوامل درونی در شکل شناختی ، عاطفی ، رخدادهای بیولوژیک ، رویدادهای محیطی و رفتار به عنوان تعیین کننده های متعامل عمل نموده ، بر روی یکدیگر ، تأثیر می گذارند و از هم تأثیر می پذیرند . ( بندورا ، 2000 ، 2004 ) .
بر اساس تئوری شناختی – اجتماعی بندورا عامل اصلی تعیین کننده ی موفقیت معلمان ، قضاوت های آن ها در مورد خودکار آمدی شان است . معلمان با توجه به توانایی های شناختی و مهارت های مسئله گشایی که برای عملکرد کارآمد ضرورت است ، درباره ی خودکارآمدی خود داوری می کنند .
پژوهش ها نشان داده اند که هر چه سطح خوکارآمدی بالاتر باشد ، دامنه ی فرصت ها و عملکرد شغلی و علاقه به آن بیشتر است . خودکارآمدی کم ممکن است عملکردهای شغلی را محدود کند و باعث تردید در مورد کارآمدی عملکرد آموزشی و تدریس یا مدیریت کلاس شود .
از طرف دیگر ، هم در عرصه ملی و هم در عرصه بین المللی ، کیفیت آموزش موضوعی مهم است و نظام تعلیم و تربیت هر جامعه در صدد است تا این نیاز را با شیوه های آموزشی و نظارت های هدفمند به سمت بهبود کیفیت آموزش و تربیت صحیح معلمان دنبال کند . مطالعات زیادی در مورد اثرات تدریس مؤثر بر جنبه های رفتاری تدریس متمرکز شده است که مدیریت کلاس را از مهمترین عناصر تدریس خوب ، روشن و برجسته می کند .
رأس ( 1994 ) با مطالعه 88 پژوهش به بررسی تأثیر معلم در دوره های پیش از کالج پرداخت و روابط احتمالی بین حس خودکارآمدی معلم و رفتارهای آنان را تأیید کرد .
زیمرمن ( 1955 ) نشان دادند خودکارآمدی و انگیزش دانش آموزان با سطح تلاش و استقامت آنان در کلاس مرتبط است . وی همچنین نتیجه گرفت هر چه خودکارآمدی معلمان بیشتر باشد ، دانش آموزان نیز خودکارآمدی بیشتری خواهند داشت ؛ زیرا ارزیابی دانش آموزان از خود بیشتر به اعمال و رفتارهای معلمان با آن ها بستگی دارد .
امروزه فشارهای عصبی – روانی به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده ی بیماری روحی ، جسمی و رفتارهای انسانها توجه اغلب پزشکان ، روانشناسان و دانشمندان مدیریت و علوم رفتاری را به خود معطوف نموده است . به طوری که باید اذعان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند . اثرات زیانبار و مخّرب فشارهای عصبی تنها در مبتلا کردن افراد به بیماریهای جسمی و روحی نیست بلکه فشارهای عصبی تأثیر بسیار زیان آوری در عملکرد مدیران و کارکنان نیز دارد . شخصی که مورد حمله فشارهای عصبی و روحی قرار می گیرد مسلمأ در تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، برقراری روابط با دیگران شیوه اجرای اثربخش کار و در نهایت کارایی و بهره وری فردی دچار مشکل خواهد شد . از طرفی دیگر مهمتر اینکه کارمند دچار فشار می تواند همه کارکنان در ارتباط با خود را دجار فشار عصبی نماید و بدین ترتیب فعالیتها و تلاشها را بی نتیجه و در واقع عقیم می سازد .
رضایت شغلی به برداشتی از فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند ( شهبازی و همکاران ، 1387 ) .
در تعریفی دیگر ، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخش که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند ( لاک به نقل قول از وار و اینیسگلو ، 2012 ) .
پس می توان گفت رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و به طور کلی بهزیستی آن ها است ( یانگ و کسلرت ، 2010 ) .
یا رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد ( داوال ، تاها و ایسمایی ، 2009 ) .
درباره رضایت شغلی ، عوامل زمینه ساز و ایجادکننده آن ، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است ؛ که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی ، احساسات عاطفی ، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی ، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد ( کروس و همکاران ، 2006 ) .
دانیل ( 2009 ) معتقد است که عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند که از نظر وی می توان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسأله نگاه کرد : 1 – فاکتورهای جمعیت شناسی نظیر ( سن ، سوابق تحصیلی و جنسیت ) 2 – عوامل سازمانی نظیر ( فرهنگ ، شیوه های مدیریتی ، پرداخت ها ، امنیت شغلی و فرصت ها ) 3 – عوامل ویژه کاری مانند ( استقلال فردی ، رقابت ، شفافیت کاری ، روحیه شاد ) 4 – عوامل روانشناختی چون روح و روان فرد سروکار دارد ، لذا می توانند از معیارهای پیش بینی کننده مهمی در رضایت شغلی به شمار آیند . به نظر وی ، یکی از عوامل اساسی روان شناختی ، توجه به خود ارزیابی افراد است . اساسا" ، ادراک فرد از خود ، توانایی اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می شود فرد وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد ( دیوید ریکارد و همکاران ، 2010 ) . بنابراین می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی معلمان ، احتمالا" از باور کارآمدی آن ها منشأ می گیرد . خودکارآمدی معلمان ، به طور غیر مستقیم رضایت شغلی آن ها را تا حدی تحت تأثیر قرار می دهد که با نیازهای ذاتی کارایی آنان مواجهه می شود و به طور غیر مستقیم ، به عملکرد معلمان منتهی می شود ( کاپارا و همکاران ، 2006 ) .
وروم نشان داد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را باعث می گردد ( نقل از پایدار ، 1387 ) .
پاداشی ( 1388 ) . نشان داد که بین رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معنی دار وجود دارد . کلارالین ، هس در تحقیقی تأثیر خودکارآمدی معلم بر رابطه بین رضایت شغلی و انگیزه ترک را بررسی کرد نتایج تحلیل نشان داد که خودکارآمدی معلم تأثیر مستقیمی بر رابطه رضایت شغلی و انگیزه ترک دارد . ( نقل از پاداشی ، 1388 ) .
استون ( 1994 ) در پژوهشی نشان داد که تبادل اندیشه و همراهی با دانش آموزان و استفاده از فنون جدید یادگیری در ارتقای محیط مؤثر کلاس درس نقش دارد . همچنین ، دانش آموزان آسیب پذیر تا حد زیادی از معلمانی بهره می برند که به آن ها اهمیت می دهند و مایل و مصمم اند که در محیط یادگیری تفاوتش واقعی به وجود آورند .
رمضانی نژاد و همکاران ( 1382 ) نیز در پژوهشی دریافتند از بین روش های مختلف کلاس داری ، معلمان بیشتر از روش ارتباط مؤثر عاطفی – اجتماعی و نظارت و کنترل بر کلاس استفاده می کنند . مقایسه سه بعد از مدیریت کلاس در بین ویژگی های مختلف معلمان ، تفاوت معنی داری نشان نداد و فقط دبیران زن بیشتر از روش نظارت و کنترل استفاده می کنند .
در پژوهش حاضر به بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر
پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهر سندرک پرداخته شده است .
فهرست مطالب
فصل اول 3
چکیده 4
1 -1- مقدمه 5
1-2- بیان مساله 10
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 11
1-4- اهداف پژوهش 11
1-4-1- هدف کلی 12
1-4-2- اهداف جزیی 12
1-5- سوالات پژوهش 12
1-6- قلمرو تحقیق 12
1-6-1- قلمرو موضوعی 12
1-6-2- قلمرو مکانی 12
1-6-3- قلمرو زمانی 12
1-7- تعریف واژه و اصطلاحات 13
1-7-1- تعریف مفهومی 13
1-7-2- تعریف عملیاتی 13
فصل دوم مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش 14
2-1- مقدمه 15
بخش اول : مباحث مربوط به احساس خود کار آمدی 16
2-2- مبانی نظری مربوط به خودکار آمدی 16
2-2-1- اهمیت مفهوم خود 16
2-2-2- دو ویژگی خود 16
2-2-3- خود سازمان یافته 16
2-2-4- خود پویا 17
2-3- شکل گیری خود 17
2-3-1- انواع خود 18
2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی 18
2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی 19
2-4-1-تعریف خود کار آمدی 19
2-4-2- مفهوم خود کار آمدی 23
2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی 23
2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی 24
2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی 24
2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش 27
2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف 29
2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی 30
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی 31
2-1- نظریه های رضایت شغلی 31
2-1-1- نظریه امید و انتظار 31
2-1-2- نظریه ارزش 31
2-1-3- نظریه بریل 32
2-1-4- نظریه نقشی 32
2-1-5- نظریه نیاز ها 33
2-1-6- نظریه هرزبرگ 34
2-1-7- نظریه هالند 34
2-1-8- نظریه آلدر فر 35
2-1-9- نظریه برابری 35
2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی 36
نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 ) 37
نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 ) 38
نم دار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 39
2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 40
جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) 45
2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده 45
2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی 48
2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از : 48
2-6- ابعاد رضایت شغلی 48
2-7- ماهیت رضایت شغلی 49
2-8- اهمیت رضایت شغلی 49
2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 51
2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی 51
2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی 52
2-10-2- محدودیت سازمانی 52
جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور 52
2-10-3- متغیر ها ی نقش 53
2-10-4- تعارض کار – خانواده 53
2-10-5- سطح پرداخت 54
2-10-6- استرس شغلی 54
2-10-7- کار اضافی 54
2-10-8- کنترل حین کار 54
2-10-9- برنامه زمانی کار 54
2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی 56
2-11-1- کانون کنترل 56
2-11-2- خلق و خوی 56
2-12- تناسب شغل با شاغل 56
2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی 57
2-13-1- عملکرد شغلی 57
2-13-2- رفتار شهروند سازمانی 57
2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) 58
2-13-4- غیبت از کار 58
2-13-5- ترک کار 58
شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی 59
2-13-6- فرسودگی شغلی 59
2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی 60
2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی 60
2-13-9- رضایت از زندگی 61
پیشینه پژوهش 61
2-14-1- تحقیقات داخلی 63
2-14-2- تحقیقات خارجی 65
2-5-1- تحقیقات خارجی 68
2-15-2- تحقیقات داخلی 72
فصل سوم : روش پژوهش 73
3-1- مقدمه 74
3-2- روش پژوهش 75
3-3- جامعه آماری 75
3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات 77
جدول 3-1 پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش 77
3-5- روش آماری 77
3-6- روش و اجرای پژوهش 78
فصل چهارم : یافته های پژوهش 79
4-1- مقدمه 80
جدول 4-1 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان پژوهنده 80
جدول 4-2 توزیع معلمان پژوهنده در مورد ماهیت کار 81
نمودار 4-1 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ماهیت کار 81
جدول 4-3 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی 82
نمودار 4-2 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی 82
جدول 4-4 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق 83
نمودار 4-3 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق 83
جدول 4-5 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغل 84
نمودار 4-4 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغلی 84
جدول 4-6 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات 85
نمودار 4-5 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات 85
جدول 4-7 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ارتباط با همکاران 86
نمودار 4-6 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای همکاران 86
جدول 4-8 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای خودکار آمدی 87
نمودار 4-7 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی 87
جدول فراوانی
جدول 4-9 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان غیر پژوهنده 88
جدول 4-10 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل 89
نمودار 4-8 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل 89
جدول 4-11 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار 90
نمودار 4-9 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار 90
جدول 4-12 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی 91
نمودار 4-10 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی 91
جدول 4-13 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی 92
نمودار 4-11 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی 92
جدول 4-14 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق 93
نمودار 4-12 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق 93
جدول 4-15 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات 94
نمودار 4-13 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات 94
جدول 4-16 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران 95
نمودار 4-14 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران 95
جدول 4-17 توزیع فراوانی برحسب وضعیت خودکار آمدی 96
نمودار 4-15 توزیع فراوانی برحسب خود کار آمدی 96
جدول 4-18 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی 97
نمودار 4-16 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی 97
جدول 4-19 جدول آماره ها مربوط به و ضعیت خود کار آمدی و توصیف شغلی 98
جدول 4-20 آزمون دو گروه مستقل 98
جدول 4-21 آزمون دو گروه مستقل با توجه به وضعیت توصیف شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده 99
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری 100
5-1- مقدمه 101
5-2- یافته های تحقیق 102
5-3- بحث و نتیجه گیری 103
5-4- محدودیت های تحقیق 103
5-5- پیشنهادات کاربردی 105
-فهرست منابع فارسی 106
-فهرست منابع انگلیسی 107
پیوست ها 112
