دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان (فصل دوم) در 65 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
تعاریف توانمند سازی
واژه توانمندسازی در فرهنگ آکسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن »، «ارائه مدرک » و «تواناشدن» معنی شده است. اما به طور اخص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای ادارۀ خود و در تعریف سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی پویا و بالنده است. به بیان دیگر توانمند سازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود،آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند.
با توجه به تعاریف مختلف می توان توانمند سازی را چنین تعریف کرد:
- دادن اختیار و مسئولیت به کارکنان برای به انجام رساندن وظایف به نحو احسن، مشارکت در تصمیم گیری، استفاده بهینه ازتوانایی ها و مهارت های فردی وایجاد فرصت های آموزشی و مشارکتی به منظور ارتقا مسئولیت و تعهد آنها نسبت به سازمان.
- توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داشته باشند.
- توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند، توأم با كارايي و اثربخشي.
- توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملكردسازمان.
- توانمندسازي عبارت است از ارتقاي توانايي كاركنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت درانجام كارهايشان و مشاركت كامل در تصميم‌هايي كه بر زندگي آنها اثر مي‌گذارد.
- توانمندسازي عبارت است از آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيز.
- توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني.
- توانمندسازی بعنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری بوسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد .
__________________________
Empowerment
- توانمند سازی کارکنان در سازمان ها
سازمان هاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگوني هاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و… زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سال هاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند.
بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمان ها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلق هستند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه‌اي است مركب از انسان هايي با فرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي كه انجام مي‌دهد، احساس مالكيت خواهد كرد.
استفاده از توانايي هاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و توانايي هاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌كند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثر اين منابع با ارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان كه در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه كه سازمان ها به مقابله با چالش هاي سازماني بر مي‌خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده‌اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد كاركنان و درگيركردن آنها در كار احساس مي‌شود. توانمندسازي تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره‌گيري از توان كاركنان است.
كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك ظرفيت هاي بالقوه‌اي كه براي بهره‌برداري از سرچشمه توانايي انساني كه از آن استفاده كامل نمي‌شود، در اختيار مي‌گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي‌كند. در بحث توانمندسازي مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كاركنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار را به كاركنان خود مي‌دهد؟ آيا اساس انتخاب و بكارگيري افراد در مشاغل شايستگي ها و صلاحيت هاست يا اينكه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه اندازه محيط را برای انجام کار جذاب نموده اند. امروزه مزيتي كه سازمان ها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند نه در بكارگيري فناوري جديد، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد كاركنان به اهداف سازماني نهفته است. براي گذر از مرحله‌هاي گوناگون، سازمان ها بايد خود را با موقعيت هاي مختلف سازگار كنند و روش هاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي مواردي كه مي‌تواند در سازندگي محيط كار توانمند و موثر باشد برسند. در سازمان هاي نو كاركنان نه تنها براي انجام وظيفه‌اي كه به عهده دارند، بلكه براي بهبود كاركرد كل سازمان احساس مسئوليت مي‌كنند. آنها براي افزايش مستمر عملكرد بهره وري به گونه‌اي فعال با يكديگر به كار مي‌پردازند(احمدی، 1389، 22).
پیشینه پژوهش
زاهدی و همکاران(1389)، در تحقیقی با عنوان "تحليل رابطه توانمند سازي روانشناختي و تعهد سازماني" به این نتیجه رسیدند که تغييرات سريع محيطي سازمان ها را وادار مي سازد تا براي سازگاري با محيط به سازوکارهاي مديريتي مختلفي روي بياورند. توانمندسازي يکي از اين سازوکارهاست و نقش کليدي در حيات سازمانهاي نوين در عصر دانش دارد. از سويي، امروزه با سرعت فزاينده تغيير در سازمان ها، مديران به دنبال راه هايي براي افزايش تعهد سازماني کارکنان هستند تا از اين طريق با حصول اطمينان از تعهد کارکنان و وفاداري آنها در روزهاي سخت، به مزيت رقابتي دست يابند. تحقيق حاضر در پي بررسي رابطه بين توانمندسازي روانشناختي و تعهد سازماني است و به اين منظور از ميان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عده اي از کارشناسان به صورت نمونه گيري تصادفي ساده (125نفر) انتخاب شدند. نتايج تحقيق به طور کلي حاکي از وجود رابطه معني دار ميان توانمندي روانشناختي و تعهد سازماني بود. اما ابعاد شايستگي، معني داري و انتخاب فاقد ارتباط معني دار با تعهد سازماني بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازماني تاييد گرديد. هر چند نتايج حاصل از آزمون رگرسيون اثرات معکوس اين دو متغير بر يکديگر را نشان داد. به اين معني که هر چقدر افراد توانمندي روانشناختي بيشتري را احساس مي نمودند تعهد آنان به سازمان کمتر مي گرديد. آزمون رتبه بندي ابعاد توانمندي روانشناختي به ترتيب شايستگي، موثر بودن، معني دار بودن و انتخاب را نشان داد.
مهري پرگو(1390) در نامه كارشناسي ارشد خود با عنوان"بررسي حکمراني خوب و امکان سنجي آن در ايران 1376در روابط جديد" بیان می کند ، دولت چارچوب حقوقي و محدوده عمل سياسي را تعيين مي کند و جامعه مدني از طريق بسيج عمومي براي مشارکت در فعاليتهاي اقتصادي ، اجتماعي و سياسي ارتباط متقابل ميان جامعه و سياست را تسهيل مي کند . از آنجا که هر يک از اين حوزه ها ، ضعفها و قوتهايي دارند ، حکمراني خوب به ويژه در ارتباط با الزام توسعه پايدار مانند پل ارتباطي سازنده ميان اين حوزه ها را فراهم مي کند . حکمراني خوب به رابطه تعاملي ميان بخش دولتي و جامعه مدني مي انديشد و سازو کارهاي استفاده حداکثري از توان بالفعل و بالقوه اين بخش ها را پيشنهاد مي کند . حکمراني خوب رويکردي است که در نتيجه ناکامي سياست هاي دولت رفاه و اقتصاد ليبرالي ، شکل گرفت و نظريه اي است که در بر ارائه خدمات عمومي کارامد ، نظام قضايي قابل اعتماد و نظام اداري پاسخگو ، تاکيد مي شود . الگوي حکمراني پس از اجراي سياستهاي تعديل ساختاري مورد نظر بانک جهاني و تشويق کشورهاي درحال توسعه به خصوصي سازي ، مقررات زدايي و ساير اصلاحاتي که عمدتاً رويکرد اقتصادي داشتند و با مشخص شدن نتايج اين سیاستها و ناکامي ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفي شد. بي ترديد دولت به عنوان يکي از ارکان و حوزه مهم حکمراني ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده اي دارد . دولت با سياستها و راهبردهاي توسعه اي خود ، مي تواند در تهسيل حکمراني خوب محور توجه خواهد بود . در اين راستا در مجموعه اي که پيش رو داريد؛ ضمن بررسي مفاهيم مرتبط با حکمراني خوب ، ادبيات و روند شکل گيري نظريه حکمراني خوب ، نقش و الگوي ساختاري دولت ايران در قالب يک مطالعه تحقيقاتي از طريق سنجش عملکردهاي آن در انطباق با شاخص هاي مورد پذيرش جهاني در زمينه حکمراني خوب مورد بررسي قرار گرفته است.
فهرست مطالب
2-1- مقدمه 2-2- بخش اول: توانمند سازی
2-2-1- تاریخچه توانمند سازی
2-2-2- تعاریف توانمند سازی
2-2-3- زمینه های توانمند سازی
2-2-4- سطوح توانمند سازی
2-2-5 -كليد تواناسازي منابع انساني
2-2-6- فرايند توانمندسازي
2-2-7- استراتژي هاي توانمند سازي
2-2-8- توانمند سازی کارکنان در سازمانها
2-2-9- عوامل مؤثر بر توانمند سازی
2-2-10- فرهنگ توانمند سازی
2-2-11-توانمندسازی، اختیار و قدرت
2-2-12-توانمند سازی و سازمان
2-2-13- ویژگی سازمان های توانمند
2-2-14- مزایای توانمند سازی
2-2-15- دام های توانمند سازی
2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان
2-2-17- نتایج تحقیقات قبلی
2-3- بخش دوم: حکمرانی خوب
2-3-1- مقدمه
2-3-2- تعریف حکمرانی
2-3-3- پیشینه نظری حکمرانی خوب
2-3-4 - تعریف حکمرانی خوب
2-3-5- شاخص های حکمرانی خوب
2-3-5-1 - شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی
2-3-5-2- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد
2-3-5-3- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا
2-3-5-4- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی
2-3-5-5- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه
2-3-6 - حکمرانی خوب و پاسخ گویی
2-3-7- حکمرانی خوب و شفاف سازی
2-3-8 - معماری حکمرانی خوب
2-3-9- نهضت حکومت داری خوب
2-3-10- بازیگران عرصه حکمرانی خوب
2-5- پیشینه تحقیق
2-5- 1- پیشینه توانمندسازی
2-5-2- پیشینه حکمرانی خوب
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
