دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان (فصل دوم) در 54 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
مقدمه
دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایي مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. همچنین يكي از عارضه هاي جديد زندگي به سبك مدرن، وجود فشار روانی در محيط كار مي باشد. فشار روانی شغلي يك دليل عمده براي كاهش توليد، غيبت كاركنان و فروپاشي و به هم ريختگي سازمان ها مي باشد. اضافه كاري هاي زياد، ناكافي بودن آموزشهاي لازم از دلايل پنهان ترك شغل است كه معمولاً در اثر فشار روانی زياد بوجود مي آيد (Carestenj, 2006). هنگامي كه فرد در محيط كار با بايد هايي رو به رو مي شود كه ارتباطي با ظرفيت هاي كنوني يا نياز ها و خواسته هايش ندارد، دچار ناهماهنگي و تعارض مي شود و تنها راه كاهش آن سازگاري شخص با شرايط تازه است (Rahimi, 2007).بر اساس تعريف موسسه هاي بهداشت حرفه اي (NLOSH) فشار روانی شغلي هنگامي رخ مي دهد كه بين نيازهاي شغلي با توانايي قابليت ها و خواسته هاي خود هماهنگي نباشد. به بيان ديگر، وقتي آنچه در يك شغل از فرد انتظار مي رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد. به صورت روشن تر و ساده تر مي توان چنين بيان كرد كه فشار روانی شغلي يك آسيب جسمي يا رواني است كه فرد از خود نشان مي دهد و نتيجه اي از تضاد يا موفقيت هاي چالش برانگيزد درشغل مي باشد. فشار روانی شغلي امروزه مسئله اي شايع و پر هزينه در محيط هاي كاري تبديل شده است. به گونه اي كه اغلب پژوهشهاي اخير به آن اختصاص يافته است. مؤسسه جبران غرامت كارمندان در كاليفرنيا گزارش ميكند كه بين سال هاي 1979 تا 1988 شمار قربانيان فشار روانی شغلي تقريباً 700 درصد افزايش يافته است (Kingama, 2002). سرچشمه فشار روانی شغلي را شامل: فاكتورهاي دروني، نقش سازماني، ارتباط در محيط كار وجو سازماني مي دانند (Miller, 1986). از طرفی از آنجائيكه در ارائه و تحويل خدمت، نقش اساسي را مشتري بازي مي كند، بيشترين پيشرفت هاي اخير در زمينه كيفيت مربوط به بخش خدمات مي باشد (صبارانا ، 2009). به دليل اينكه خدمات عموماً بر اساس تجربه و باور كيفي بالا، شكل مي گيرند، ريسك بيشتري در خريد دارند. اين مسئله چندين پيامد دارد؛ نخست اينكه مشتريان خدمت، به حرف هاي ديگران بيشتر از تبليغات تكيه مي كنند. دوم اينكه، آنها شديداً از روي قيمت، كاركنان و عوامل فيزيكي تامين كننده خدمت قضاوت مي كنند. سوم اينكه مشتريان به تامين كنندگاني كه آنها را راضي كنند، وفادارترند. چهارم اينكه به دليل هزينه هاي متغيري كه وجود دارند، تعداد مصرف كننده ساكن (كسي كه زياد خريد نمي كند) بيشتر مي شود و اين مسئله تلاش براي جذب يك مشتري از رقيب را ملزم مي دارد (كاتلر و همکاران ، 422 ،2009.)_________________________
National Enntitue of occupational sefet &z Health
Job Stress
Saba rana
Kotter
مدیریت دانشمدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح شد. در اواسط دهه 1980 بود که جایگاه و اهیمت دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی مضاعف شد. در این دهه، نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش بکار گرفته شد و مفاهمیمی چون فراهمآوری دانش ، مهندسی دانش ، نظامهای دانش مدار و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه 80 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاعرسانی میتوان مشاهده کرد. در همین دوران اولین کتابهای مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازهای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکهی بینالمللی مدیریت دانش در اروپا ، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده فعالیتهای خود را در اینترنت گسترش دادند. به تدریج شرکتهای بزرگی مانند ارنست و یانگ ، بوزآلن و همیلتون و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. (حسنزاده، 1387: 14)مدیریت دانش مفهومی پیچیده و گسترده است و به همین دلیل صاحبنظران مختلف از زوایای گوناگون به آن نگریستهاند و آن را تعریف کردهاند بعضی از این تعاریف بر فرآیندهای مدیریت دانش متمرکز هستند و برخی بر اهداف آن توجه دارند. از جمله این تعاریف، تعریفی است که حسنزاده (1387) ارائه داده است. مدیریت دانش عبارت از اعمال مدیریت و زمینهسازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراکگذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان است. (حسنزاده، 1387: 18) همچنین گاندری و همکاران (2010) مدیریت دانش را بر مبنای فرآیندهای آن اینگونه تعریف کردهاند:مدیریت دانش، یک فرآیند یکپارچه و سیستماتیک در سطح سازمان است که شامل فعالیت اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع و بکارگیری دانش به وسیله افراد و گروهها برای رسیدن به اهداف سازمانی است. مديريت شامل "مجموعه اي از فعاليت ها (از جمله ارزيابي، تعريف و تعيين هدف، توسعة کار تيمي، تخصيص منابع و غيره) مي باشد که با هدف اطمينان يافتن از پيشرفتهاي کاري، پروژه اي و بهبود کيفي فرآيندها يا توليدات مي باشد". دانش به عنوان مجموعه اي از قوانين، اصول و اطلاعات ساختاربندي شده که افراد را قادر به تصميم گيري و حل مشکل مي نمايد، تعريف مي شود. بنابراين مديريت دانش، " فرآیندی است که با تمرکز و تأکيد بر دانش در موقعيت هاي مشکل يا در يک سيستم به حل مشکل مي پردازد" (اسپکتور و ادموندز ، 2002: 2).در یک تعریف مدیریت دانش "مجموعه ای از فعالیت هاست که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد". مدیریت دانش به فرآیند تسخیر تخصصهای جمعی و هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (شی و چیانگ، 2005: 585 ). مديريت دانش "آگاهي و عمل مديريت از خلق، انتشار، توزيع و کاربرد دانش براي اهداف استراتژيک سازمان است" (بردرو و لين، ، 2003: 15 )._________________________
. Knowledge Acquisition
. Knowledge Engineering
. Knowledge-Based systems
اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلیهمان طور كه تكنولوژي پيشرفت مي كند، عوامل فشار روانی زا هم بيشتر مي شوند. فشار روانی مخصوص افراد جامعه يا طبقه خاصي از مردم نيست و افراد با توجه به نوع و شرايط زندگي شان با عوامل فشار روانی زاي گوناگوني مواجه هستند، به طوري كه نمي توان آن را از زندگي حذف و جدا كرد. دنياي صنعتي و فراصنعتي امروز، مشكلات و گرفتاري هاي بسياري به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به كار، پيشرفت شتابان علم و تكنولوژي و نگراني از كهنه شدن معلومات و اطلاعات و... از جمله موارد ايجادكننده تنش ها، هيجانات و نگراني هاي روزمره هستند كه حالت هايي از فشار عصبي و رواني تحت عنوان فشار روانی را در افراد ايجاد مي نمايد، فشاري كه آن را مدت ها يك اختلال رواني عاطفي به حساب مي آوردند اما امروزه ثابت شده كه هنگام بروز آن، سه سيستم عصبي، هورموني و دفاعي بدن در يك تأثير متقابل به فعاليت مي پردازند. اخيراً ثابت شده كه در صورت بروز استرس، سيستم دفاعي بدن تضعيف و شماري ازگلبول هاي سفيدكه عامل دفاع بدن هستند، مي ميرند. فشار روانی امروزه تقريباً واژه اي متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و يا آن را تجربه كرده اند و دلايل غير قابل انكار بيانگر اين واقعيت است كه آن بر سلامت جسمي ، رواني، رفتار و نحوه انجام كار اثرات منفي و غير قابل جبراني مي گذارد كه براي فرد و يا سازمان بسيار پُر هزينه مي باشد و بدين دليل بحث فشار روانی در مديريت رفتارسازماني از اهميت و جايگاه ويژهاي برخوردار است (فخيمي، 269،1383) و از آن جايي كه شرايط كار دائماًً در حال تغيير است، فشار روانی همواره با درجات مشخصي در رابطه با مسائل مرتبط با كار در سازمان ها وجود دارد. در چند دهه اخير فشار روانی به صورت جدي تري خودنمايي نموده و با توجه به اين تحولات، فشارعصبي از مسائل عادي و معمولي شده و اغلب كاركنان آن را به گونه اي و با شدت و ضعف تجربه كرده اند (Cartwright,2003,3).با پيچيده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهميت تر مي شود. آنچه كه امروزه در بين اهل فن به اتفاق نظر، به يقين تبديل شده است، نقش اساسي انسان به عنوان گرداننده اصلي سازمان ها است. انسان ها هستند كه به كالبد بي روح سازمان ها، جان مي بخشند و عملاً تحقق اهداف را ميسر مي سازند. بنابراين كاركنان ارزشمندترين سرمايه هر سازمان به شمار مي آيند و عملكرد فرد فرد آنان در عملكرد كل سازمان تأثيرگذار است (مهمانفر، 1384). توجه به نيروي انساني در سازمان ها در طي سال هاي اخير بخش عظيمي از زمان و سرمايه سازمانهاي پيشرو را به خود اختصاص داده است (فاني و عرب كلمري، 1384). براي بهبود عملكرد سازمان، ناگزير به توجه عميق تر به كاركنان و عوامل موثر بر عملكرد آنان هستيم. عواملي چون رضايت شغلي، تعهد سازماني، خلاقيت، استرس، تعارض و ... بر عملكرد كاركنان تاثيرگذارند (مهمانفر، 1384). فشار روانی شغلی واکنش های فیزیکی و عاطفی ناخوشایندی است که نتیجه تعاملات بین کارمند و محیطش بوده به طوری که نیازمندیهای شغلی بیشتراز قابلیتها و کارمند هستند (کینگاما، 2002، به نقل از امینی، 1385).فشار روانی شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیطهای کاری تبدیل شده است بطوریکه اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است. گاهی اوقات محیط شغلی فشار روانی ایجاد میکند و یا اینکه از نظر مدیریتی بی نظم است و یا در اختیار یک مدیر مستبد است و روش مدیریتی اشتباه است که از نظر روانشناسان این محیط فشار روانی زا است (میلر و همکاران، 2004). از طرفی کار در شیفت و فشار کاری زیاد در نوبت کاری و برهم خوردن ریتم خواب و سایر مسائل مربوط به زنان، فشار روانی آنها را تشدید می کند. با توجه به اهمیت فشار روانی و فشار روانی شغلی و اثرات مخرب آن شیوه ها و رویکردهای مختلفی جهت پیشگیری و درمان مورد بررسی قرار گرفته است. یکی از راه های مقابله با استرس، شناخت و داشتن آگاهی از فشار روانی می باشد.این شناخت بیشتر ناشی از افکار افراد در رابطه با فرایندهایی است که آنها آموخته اند از این نظر فشار روانی وقتی رخ می دهد فرد برای سازگاری با محیط فشار زیادی را تحمل کند(پالمر و همکاران، 2006).بنابراین فشار روانی شغلي امروزه به مساله اي شايع و پرهزينه در محيط هاي كاري تبديل شده است. دانشمندان علوم پزشكي درصد قابل توجهي از بيماري هاي رواني و جسماني ناشي از كار را به وجود بيش از حد فشار روانی مرتبط مي دانند. اگرچه اين تنها ضرر نيست، بلكه اثر زيان آور آن بر روي عملكرد نيز قابل توجه است (مهمانفر، 1384).پیشینه پژوهش 1. رجایی پور و رحیمی (1387) پژوهشی تحت عنوان "رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان" انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی رابطه میزان تحقیق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 86 -85 می باشد. نتایج این تحقیق نشان داده بین فرایند تبدیل مدیریت دانش (اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی) و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.
2. قاسمي نژاد و سيادت (1383) تحقیقی با عنوان "رابطه جو سازماني با فشار روانی و آثار آن بر دبيران مدارس متوسطه" انجام شد که هدف اين پژوهش، بررسي رابطه جوسازماني با فشار روانی دبيران و آثار آن بر دبيران مدارس متوسط بود. اهداف ويژه عبارتند از: 1) تعيين رابطه جوسازماني با فشار روانی دبيران، 2) تعيين رابطه جو سازماني با شاخص هاي فشار روانی دبيران، 3) تعيين رابطه جو سازماني، و فشار روانی با ويژگي هاي دموگرافيک دبيران.
نتايج پژوهش نشان داد که:
1. بين جو سازماني و فشار روانی رابطه معناداري وجود دارد،
2. در تعيين رابطه بين جو سازماني باشاخص هاي فشار روانی ، بيش ترين رابطه به شاخص مسايل مربوط به دانش آموزان تعلق دارد،
فهرست مطالب 2-1- مقدمه
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش
2-2- تعریف دانش
2-3- انواع دانش
2-4- اهميت دانش
2-5- مدیریت دانش
2-6- تاریخچه مدیریت دانش
2-7- اهداف و مزایای مدیریت دانش
2-8- اصول مدیریت دانش
2-9- مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش
2-10- مدلهای مديريت دانش
2-10-1-مدل هيسيگ
2-10-2-مدل مك الروي
2-10-3-مدل بوكوويتز و ويليامز
2-10-4-مدل پایه های ساختمان دانش
2-11- دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ
2-12- عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش
بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی
2-13- واژه كاوي استرس
2-14- تعریف استرس
2-15- اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی
2-16- افسانه هاي مربوط به فشار روانی امور اجرايي
2-17- انواع مختلف استرس
2-18- انواع مشاغل بر حسب استرس
2-19- علایم و عوامل فشار روانی شغلي
2-20- مديريت استرس
بخش سوم- پیشینه تحقیق
2-21- پیشینه پژوهش های خارجی
2-22- پیشینه پژوهش های داخلی
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
