دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی (فصل دوم) در 73 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
مدیریت منابع انسانی
کارکردها و نقش‌های منابع انسانی در طول دو قرن گذشته به خاطر تغییر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زیادی داشته است. مدیریت منابع انسانی معمولاً موقعی که نقش و مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است(استمبرگر ،2002).
______________________________
Sternberger
تعاریف مدیریت منابع انسانی
تفاوت‌های موجود بین تعاریف مدیریت منابع انسانی عموماً ناشی از دیدگاه افرادی است آنرا تعریف کرده‌اند. اما تعریف بنیادی و اساسی که تا کنون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد این است که مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت افرادی که در سازمان کار می‌کنند(گومز-مجیا و همکاران ،2001). تعریف دیگری که توسط رنکلی (1997) ارائه شد بر مبنای این تفکر است که مدیریت منابع انسانی در جهت تثبیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برقراری رابطه بین سیاست‌های پرسنلی با سیاست‌های کل سازمان است. بیر و اسپکتور (1985) از دیدگاه رابطه‌ای آنرا مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف می‌کند که مخصوصاً در برگیرنده همه تصمیمات مدیریتی است که بر ماهیت این روابط اثر می‌گذارد. از سوی دیگر ندلر(1990)، از دیدگاه یادگیری سازمانی، مدیریت منابع انسانی را به صورت تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره‌های زمانی محدود به منظور افزایش و بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف می‌کند. با توجه به تعریف ندلر(1990)، هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است: بهبود عملکرد شغلی، تشویق رشد فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است.
____________________________
Gomez -Mejia, Balkin & Cardy
Renckly
تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی
دراکر(2001) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود .
قبل از 1800: همانگونه که ندلر و ندلر(1990) بیان می‌کنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت‌ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه‌ها مقدمتاً در آموزشهای حرفه‌ای فرد با فرد انجام می‌شد. رفته رفته، این رویه‌ها به صورت دوره‌های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(1996) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانه‌های فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد 6 دلار در هفته انجام شده است.
دوران انقلاب صنعتی(1880~1900): این مرحله را شاید بتوان "مرحله تولد مدیریت منابع انسانی" نامید. معرفی ماشین‌ها و فناوری‌های جدید، تمایل به انجام گروهی کار‌ها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، بدلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمانها نبود، آنها شروع به بکارگیری کارگران قدیمی در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابراین، یک شکل بسیار رسمی‌تر از آموزش گروهی در چنین سازمانهایی در این دوره توسعه یافت.
جنگ جهانی اول (1900~1920): سال 1900 را می‌توان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، 1984). دلایلی که می‌توان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویه‌های مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را می‌توان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیه‌ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیتهای مرتبط با کار نیز می‌تواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.
پس از جنگ جهانی اول (1920~ 1940): چندین تجربه ذکر شده در دهه 20 میلادی عموماً توسط دانشکده‌های منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه‌ای ارزیابی شغل است که بوسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک در 1924 توسعه یافته است(شرمن و همکاران، 1996). دیگری مطالعات‌هاثورن است که توسط التون مایو در سال 1927 انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،1942). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاص‌تر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگی‌های میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، 1969).
جنگ جهانی دوم (1941~1945): سال 1941، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده‌ی مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه‌های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می‌دهد(شرمن و همکاران، 1996). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی‌گرفتند.
بعد از جنگ جهانی دوم(1945~1960): یک ضعف کوچک در توسعه مدیریت منابع انسانی در طول این دوره آشکار شد، در عین حال،از بسیاری از کارگزاران مدیریت منابع انسانی در دهه 50 میلادی خواسته شده بود تا برای توسعه برنامه‌های خاص در روابط انسانی یا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه‌های خاصی را توسعه دهند. در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن‌های رسمی‌شبیه به انجمن آمریکایی برای مدیریت پرسنلی -که در سال 1948 تاسیس شده بود و بعداً به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-، آغاز کرد(شرمن و همکاران، 1996). اگرچه در پایان این دوره، مدیرین منابع انسانی به عنوان یک حوزه نرم در سازمان یا صرفاً یک چیز خوب بدون خاصیتی که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد(ندلر و ندلر؛ 1990).
پیشینه پژوهش
یکی دیگر از پژوهش های انجام شده در زمینه فناوری اطلاعات و اثر آن بر سازمان، پژوهشی است که توسط دو پژوهشگر اسپانیایی انجام شده که در آن به اثر فناوری اطلاعات بر بهره وری شرکتهای اسپانیایی پرداخته شده است. نتایج این پژوهش آشکار ساخت که حساسیت بهره وری نیروی کار برای تغییرات در شدت سرمایه فناوریک مثبت و پرمعنی است. اما نتایج این پژوهش همچنین پیشنهاد می کند که درست است که در دوره هایی بهره وری نیروی کار افزایش یافته و اما این اثر به طور قابل توجهی ناشی از سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات نیست(بادسکو،2009).
پژوهش دیگری که ذکر آن در اینجا خالی از فایده نیست، پژوهشی است که در سال 2006در ایالات متحده انجام شد. در این پژوهش به بررسی اثر فناوری اطلاعات روی عملکرد مالی شرکت هایی که عملکرد متنوعی دارند، پرداخته شده است. در این پژوهش بیان شده که بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهایی که فعالیت متنوعی دارند، اثراتی بر کارایی و اثربخشی دارد اما این اثرات قابل توجه نیست و عوامل دیگری نیز دخیل هستند(شاین،2006).
فهرست مطالب
2.3 مدیریت منابع انسانی
2.3.1 تعاریف مدیریت منابع انسانی
2.3.2 تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی
2.3.3 نقشها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
2.3.3.1 فعالیتهای منابع انسانی
2.3.3.2 ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی
2.3.4 چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز
2.3.5 منابع انسانی الکترونیکی
2.3.5.1 فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی
2.3.5.2 همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی
2.3.6 از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیکی
2.3.7 مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
2.3.7.1 سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی
2.3.7.2 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2.3.7.3 انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2.3.7.4 خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2.3.8 اجرای فعالیت های منابع انسانی الکترونیکی
2.3.8.1 کارمند یابی وجذب الکترونیکی
2.3.8.2 انتخاب الکترونیکی
2.3.8.3 یادگیری از راه دور
2.3.8.4 مدیریت عملکرد الکترونیکی
2.3.8.5 جبران خدمات الکترونیکی
2.4 مدل مفهومی تحقیق
2.4.1 شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها
2.4.1.1 شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات
2.4.1.1.1 حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان
2.4.1.1.2 میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات
2.4.1.1.3 کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات
2.4.1.1.4 میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
2.4.1.1.5 میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
2.4.1.1.6 انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
2.4.1.1.7 دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود
2.4.1.1.8 پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات
2.4.1.2 متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی
2.4.1.3 متغیرهای ارزیابی عملکرد سازمانی
2.4.1.3.1 رضایت ذینفعان
2.4.1.3.2 ارتباطات سازمانی
2.4.1.3.3 همکاری تیمی
2.4.1.3.4 عملکرد استراتژیک
2.4.1.3.5 مدیریت دانش
2.4.1.3.6 رشد سازمانی
2.5 تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
