مدیریت انگیزش

تحقیق مدیریت انگیزش در حجم 30 صفحه و در قالب word و قابل ویرایش و با قسمتی از متن زیر:

- تئوري عوامل بهداشتي هرزبرگ

هرزبرگ در سال 1359 از طريق مصاحبه با دويست و سه نفر از حسابداران و مهندسان درباره عوامل بهداشتي و رواني، تحقيق اصلي در اين باره را انجام داد. وي از هر يك از آنان درباره احساس خوب يا بدي كه درباره شغل مورد نظر و كاري كه انجام مي دادند، داشتند و علت آن سؤال كرد و پاسخهاي مربوطه را تجزيه و تحليل محتوايي انجام داد. نتايج بدست آمده اين بود كه دو عامل براي تئوري انگيزش وجود دارد كه عبارتند از عوامل بهداشتي و عوامل رواني (برانگيزاننده)

عوامل بهداشتي عواملي هستند كه نبود آنها موجب نارضايتي كاركنان از سازمان مي شود و بودن آنها موجب انگيزش كاركنان نمي شود مثل حقوق، شرايط كاري، امنيت شغلي كيفيت سرپرستي و ... اما عوامل انگيزشي آنهايي هستند كه موجب تشويق و ايجاد روحيه در كاركنان مي شود مثل تشخص، رشد، پيشرفت و ...

عوامل بهداشتي هرزبرگ همان نيازهاي مادي در تئوريهاي قبلي بودند كه به زعم هرزبرگ نقش برانگيزاننده ندارند و عوامل برانگيزاننده همان نيازهاي رواني (بالايي ) در تئوريهاي قبلي هستند كه نقش برانگيزاننده را دارند.

نكته قابل توجه اينكه هر يك از اين عوامل به طور جداگانه نقش خود را در سازمان ايفا مي كنند و وجود يكي موجب نفي يا اثبات ديگري نيست به عبارت ديگر عدم وجود عوامل بهداشتي موجب عدم انگيزش نمي شود ولي ايجاد نارضايتي كرده اما مانع انگيزش نيست. ارضا يا عدم ارضاي نيازهاي رواني هم تأثيري بر رضايت يا نارضايتي از عوامل بهداشتي ندارد.

ارزيابي تئوري هرزبرگ

1- چون تحقيق فوق در يك جامعه محدود انجام شده است لذا تعميم نتايج آن به جامعه جهاني معقول نيست.

2- در اين تئوري نتايج را مي توان تفسير نموده و تعبيرهاي گوناگون از آن برداشت نمود.

3- اين تئوري تفاوت هاي فردي را مطرح نمي كند.

4- تئوري محدود به كاركنان يدي و غير ماهر است.

تئوريهاي مبتني بر هدف

برخلاف تئوريهاي مبتني بر نياز كه تلاش داشتند مدلي از عوامل انگيزشي بيروني ارائه كنند، تئوريهاي مبتني بر هدف سعي دارند تا مدلي از عوامل انگيزش دروني را در افراد بيان و ايجاد كنند. تئوريهاي اصلي كه اين هدف را در انسان دنبال مي كنند عبارتند از:

1- مدل انتظار وروم

2- مدل انتظار پورتر و لولر

3- تئوري برابري آدامز

4- تئوري هدف لاك

5- تئوري جذب كلي

مدل انتظار وروم

اساس مدل انتظار وروم انتظار مطلوبيت رفتارهاي ايجاد شده است. به عبارت ديگر اگر فردي باور داشته باشد كه رفتار با يك روش خاص موجب پاداش باارزشي كه فرد در انتظار آن است خواهد شد تلاش خواهد كرد رفتار مورد انتظاري از خود نشان دهد. به اين حالت تئوري ميسر - هدف هم مي گويند. چرا كه با مشخص كردن مسير رفتار و پيمودن آن هدف مورد انتظار نيز حاصل مي شود.

ارزيابي تئوري و روم

اشكال مدل اين است كه پاداش به تنهايي و با مبلغ معلوم و زمان مشخص موجب لطمه زدن به انگيزه هاي دروني فرد شده و او را وابسته به ديگران و عوامل خارجي مي كند. پاداش زماني مؤثر است كه داراي شرايط زير بوده باشد تا به انگيزه هاي دروني فرد صدمه نزند.

1- مبلغ و زمان پاداش غيرقابل انتظار و پيش بيني باشد و يا دست كم فرد چنين تصور كند.

2- ميزان آن زياد و بيش از حد تصور نباشد.

3- حالت كنترلي نداشته باشد بلكه احساس رقابت را در كاركنان تقويت كند.

مدل انتظار پورتر و لولر

پورتر و لولر در سال 1968 تلاش كردند مدلي را توسعه دهند كه ارتباط بين انگيزش و عمليات را برقرار كند. در طراحي اين مدل پورتر و لولر به اين نتيجه رسيدند كه تنها انگيزش نيست كه در افزايش كارايي فرد مؤثر است. بلكه عوامل ديگري همچون طرز تفكر و نگرش افراد به كار و پاداش پرداختي نيز در نحوه كارآيي آنها مؤثر است.

ارزيابي تئوري پورتر و لولر

طبق نظريه انتظار، افراد هميشه در جستجوي بهتر كردن درجه بازده سرمايه گذاري انجام شده (تلاش انجام داده) هستند يك چهره اين نظريه اين است كه براي مثال مديري با وضعيتي روبرو مي شود كه نياز دارد كاركنان يك روز تا ديروقت كار كنند ولي كاركنان كه كار روزانه شان را تكميل كرده اند و براي بعد از ساعات كار نيز برنامه هاي مشخص دارند ميلي به كاركردن ندارند. اگر مدير بخواهد به هدف خود برسد بايد از روش تئوري مسير - هدف استفاده كند. براي برخي از كاركنان اين روش ممكن است به صورت پاسخ به انتظار و خواست مدير باشد (انگيزه دروني) و براي برخي ديگر جنبه مادي و دريافت پول بيشتر (انگيزه بيروني) . براي گروه ديگري هم شهرت كارخانه در پاسخگويي به نيازهاي مشتريان مهم باشد. آنچه مهم است اين است كه برخورد با درخواست مدير توسط هر فردي به نحو متفاوت با ديگري ارزشيابي مي شود و هر فردي در رابطه با ميزان و انتظار پاداش دريافتي در مقابل تلاش و از خودگذشتگي بيان شده برداشتهاي متفاوتي دارد و نه يكسان. نكته ديگر نياز به تقويت رابطه بين تلاش و عمليات و پاداش در اين تئورياست كه مديران بايد در جستجوي راهي براي تقويت آنان باشند.