رضایتمندی شغلي

تحقیق رضایتمندی شغلي در حجم 41 صفحه و در قالب word و قابل ویرایش و با منابع درون متن و با قسمتی از متن زیر:

تعاريف رضایتمندی شغلي :

رضایتمندی شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود:

- مطالعه رسمي‌رضایتمندی شغلي با مطالعات هاثورن[1] در اوايل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضایتمندی شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است.

- تلاش كلاسيكها براي تعريف رضایتمندی شغلي در سال 1953 توسط رابرت هاپاك[2]  انجام شد. وي مي‌گويد رضایتمندی شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضایتمندی شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایتمندی مي‌كند ( هوي و ميكسل، 1371، ص276).

- شرتزر[3] معتقد است رضایتمندی شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود.

- هرسي و بلانچارد[4] معتقدند رضایتمندی شغلي تابعي است  از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضایتمندی تواماً حاصل مي‌گردند.

- ويكتورو روم[5] مي‌گويد رضایتمندی شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است.

بنابراين رضایتمندی و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند.

- هايلين[6](1966)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضایتمندی شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضایتمندی داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضایتمندی شغلي يك پديده فردي است.

- فردلوتانز[7] رضایتمندی شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضایتمندی شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد.

- فيشروهانا[8] (1939)، رضایتمندی شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد.

- كيت ديويس ونيوا ستروم[9] (1989)، رضایتمندی شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضایتمندی شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند.

- رابينز[10] (1943) معتقد است، رضایتمندی شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایتمندی يا نارضایتمندیي از آن كار يك نتيجه كلي  از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر        ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضایتمندی شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد[11] رضایتمندی شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضایتمندی بالايي دارد، در حقيقت
منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد.

- چستربارنارد[12]معتقد است كه رضایتمندی شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را  براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد.

- گوردن[13] (1990) معتقد است كه رضایتمندی شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضایتمندی شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد.

- كينگ برگ و همكارانش[14] (1951) كه رضایتمندی شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایتمندی شغلي اشاره مي‌كنند. رضایتمندی دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي‌دهد و رضایتمندی بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي‌گيرد از ثبات بيشتري  برخوردارند. لذا رضایتمندی دروني پايدارتر از رضایتمندی بيروني است و رضایتمندی كلي نتيجه تعامل بين رضایتمندی دروني و بيروني است.

- وار[15](1998)، نيز معتقد است وقتي فردي ادعا مي‌كند كه از شغلش احساس رضایتمندی نمي‌كند اين ادعا چيزي بيش از يك احساس لذت يا عدم لذت ساده است و هر قدر بيشتر به پيچيدگيهاي اين موضع توجه شود كيفيت و پيچيدگي تحقيقات انجام شده در اين زمينه نيز افزايش مي‌يابد.

- دانيلز و همكاران[16] (1997)، نيز معتقدند 5 عامل بر رضایتمندی از شغل اثر داشته و مي‌تواند در كسب تجربه برانگيزنده نسبت به كار موثر باشد اين عوامل عبارتند از : آسودگي، يا اضطراب، لذت يا اندوه، نگرش مثبت، مهرباني و عصبانيت.

- به اعتقاد ناگي[17] (1996) تعاريف مربوط به رضایتمندی شغلي را مي‌توان بر پايه سه محور تعيين نمود:

1- تعاريفي كه معتقدند رضایتمندی شغلي دو بعد جداگانه دارد. يك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است و دومين بعد معروف به عامل برانگيزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن را شامل و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد  است.

2- تعاريفي كه معتقدند رضایتمندی شغلي تنها يك بعد دارد. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد و ب) تا چه حد از شغل خود رضایتمندی مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخص از رضایتمندی شغلي باشد.

 3- تعاريفي كه معتقدند رضایتمندی شغلي در بردارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است كه طي آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسي مي‌كند.

بطور كلي رضایتمندی شغلي را به صورت زير نيز مي‌توان تعريف كرد ( عباس زادگان، 1379، 188):

رضایتمندی شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي‌باشد زائيده عواملي نظير شرايط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي‌توان نتيجه گرفت رضایتمندی شغلي، احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي‌باشد.

رضایتمندی شغلي و نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش:

ديويس واستروم (1989) معتقدند موضوع رضایتمندی شغلي به نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش سخت بستگي دارد نظريه برابري كه در ذيل بخش مربوط  به تئوريهاي انگيزش و رضایتمندی شغلي بطور كاملتر به آن پرداخته مي‌شود، به طور كلي اشاره به درك برابري توسط شخص كارمند يا كارگر از نتيجه بدست آمده از كارش دارد.