ادبیات نظری و سوابق تحقیق تعاریف و مفاهیم مدیریت تعارض (فصل دوم)

دانلود ادبیات نظری و سوابق تحقیق تعاریف و مفاهیم مدیریت تعارض (فصل دوم) در 39 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی


قسمتهایی از مبانی نظری:

مقدمه
 تعارض جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان است .مروری گذرا و سطحی بر رویدادهای تار یخی ، وقایع مهم جاری و فرآورده های فرهنگی که مبین گذشته هایی از واقعیت های زندگی اجتماعی هستند، نشان می دهد که چگونه تعارض یکی از مهمترین و برجسته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین اگر عده ای معتقدند که در حال حاضرتعارض موضوعی است که فکر انسان را بسیار به خود مشغول کرده است ادعایی پوچ و بیهوده نکرده اند( رابینز،1369) وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها ، باورها ، انتظارات و ادراکات متفاوت ، بروزتعارض در سازمانها را اجتناب ناپذیر کرده است.افراد دارای شیوه های ارتباطی، آرزوها ، دیدگاه های سیاسی و مذهبی و نیز پیش زمینه های فرهنگی متفاوت هستند . در جوامع مختلف ، وجود اینگونه تفاوت ها منجر به ایجاد تعارض ما بین افراد و گروهها می شود ( درگاهی و همکاران،1387) از این رو ، وجود تفاوت ها ،خطرات ها و انگیزه های متمایز از یکدیگر درکارکنان سازمان ها از یک سو و پایداری سازمان براصل تشریک مساعی و هماهنگی افراد و اجزای سازمان از سوی دیگر، بافت سازمانی را در برابرتعارض های سازمانی اجتناب ناپذیر می کند( همان)ازطرف دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها مبتنی بر سلسله مراتب و تفاوت های عمودی و افقی، وجود نظام های اداری خشک و انعطاف ناپذیر ، وجود خرده نظام ها و گروه های مختلف با اهداف و منافع مختلف ، نظام ارتباطی نارسا ، کمبود منابع و امکانات و بالاخص سوء مدیریت ها ، سازمانها را که باید افراد و گروه ها را جهت اهداف و آرمان های خود همسو و همساز کنند ، بصورت نظام هایی متلاطم و آسیب پذیر که مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری می باشند، در آورده اند (همان) به طور کلی بیست درصد از وقت مدیران سطوح بالا و میانی در رسیدگی به نوعی تعارض صرف می شود(توماس،1992به نقل از رضوی و همکاران،1384).فیشر(1991) اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیف مدیریت و اثربخشی سازمان است.ستین(2004)  بیان میدارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می توان از آن به عناون یکی از مهم ترین ابزار رشد سازمانی بهره گیری کرد. مکین تایر نیز مهارت های حل مشکلات را از مهم ترین مهات های رهبری برمی شمارد و بیان می دارد که رهبران زاده نمی شوند، بلکه ساخته می شوند و می توان از طریق یک برنامه آموزشی مهارت  های رهبری را آموزش داد.( رابینز،1991، به نقل از رضوی و همکاران،1384).واژه تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی متفاوتی  از آن مستفاد می شود.
سوزان(2006) تعارض را منازعه آشکار میان دو نفر به گونه ایی که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود، تعریف می کند. تعارض یک کشمکش واضح ، حداقل مابین دو طرف وابسته به هم است که اهداف ، مفاهیم، ارزش ها و یا اعتقادات ناسازگار از آن درک میشود( نقل از درگاهی و همکاران،1387. ( تعارض زمانی که دو یا چند ارزش ،هدف و یا عقیده بطور طبیعی با هم متناقض می شوند و هنوز در مورد آنها توافقی صورت نگرفته است، ایجاد می شود).  همان) توماس هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند تعارض می داند.(سید جوادین،1386) طبق نظر گرینبرگ و بارون(1997) تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود.(به نقل از فیاضی،1388).  کونراد و اسکات(2002) معتقدند تعارض، تمایلات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند و احساس می کنند که علایقشان متضاد، متناقض یا ناسازگار است (همان).دفت به سطح اجتماعی و گروهی تعارض توجه داشته است و معتقد است که تعارض، نوعی رفتار، بین گروههای سازمانی است البته هنگامی عده ای خود را متعلق به یک گروه می دانند، چنین می پندارند که سایر گروهها مانع از رسیدن آنها به اهداف و مقاصدشان می شوند. (دفت،1383، جلد دوم،ص 826).میرکمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون، و یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمانها می داند که منتهی به رفتار پنهان و یا اشکارای متعارض در دو طرف می شود.) میرکمالی،1386) به نظر می رسد تعریف میرکمالی از تعارض به دلیل در نظر گرفتن هر دو جنبه فردی و روانشناختی و سطح اجتماعی و گروهی آن را در نظر می گیرد از جامع ترین تعاریف باشد.

قسمتی از پیشینه تحقیق:

 * کلهر،روح الله(1387) در پژوهشی تحت عنوان«رابطه هوش هیجانی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران بیمارستان های آموزشی» به این نتایج دست یافت. بین میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه با راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض رابطه معناداری از نوع معکوس وجود دارد. بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل رابطه معناداری مشاهده نشد. رابطه هوش هیجانی با هیچ یک ازویژگی های فردی مدیران(سن، جنس، سابقه خدمت،سبقه مدیریت و میزان تحصیلات)، از نظر آماری معنی دار نیست.

 * اعتباریان و پورولی (1387) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه میان خودکنترلی و استرتژی های حل تعارض در بین کارکنان اداری دانشگاه آزاد اصفهان » به این نتایج دست یافتند:بین خودکنترلی و استراتژی های حل تعارض رابطه معنی داری وجود دارد. استراتژی های مدارا و مصالحه رابطه ایی مستقیم و استراتژی مواجهه، تحکم و احتراز رابطه ایی معکوس با متغییر خودکنترلی داشتند. سبک غالب حل تعارض در افراد با خودکنترلی بالا سبک مدارا و سبک کمکی آنها در حل تعارض سبک مصالحه بود و برای افراد با خودکنترلی پایین سبک غالب افراد در حل تعارض مدارا و سبک کمکی،تحکم و احتراز بود.
بین استفاده مدیران از انواع قدرت با شیوه های برخورد با تعارض رابطه معناداری وجود دارد مدیران در برخورد با تعارض به ترتیب اولویت از استراتژی راه حل گرایی، استراتژی عدم مقابله و استراتژی کنترل استفاده کرده اند.(شریفی و مقامی،1389)
 

فهرست مطالب مبانی نظری و سوابق مدیریت تعارض (فصل دوم) به شرح زیر میباشد:
مقدمه
مراحل تعارض در سازمان ها
از دیدگاه رابینز(1998) فرایند تعارض از چهار مرحله تشکیل شده است
1.مخالفت بالقوه
2.ادراک تعارض و شخصی دانستن آن
3.رفتار
4.نتیجه
انواع تعارض سازمانی
1.تعارض درون فردی:
2.تعارض میان فردی:
3.تعارض میان فرد-گروه:
4.تعارض میان گروهی:
5. تعارض میان سازمانی:
تعارض وظیفه ای
تعارض رابطه ای
تعارض فرایندی
تعارض وظیفه ای و شدت تعارض
تعارض رابطه ای و شدت تعارض
تعارض فرایندی و شدت تعارض
مدیریت تعارض
1.تفاوت ادراک و شناخت:
2.تفاوت در ایده آل ها و هنجارها:
3. ویژگی های شخصیتی:
4. ناکامی:
5. تفاوت در وفاداری:
تخصص گرایی :
به هم وابستگی:
منابع مشترک:
هدفهای متفاوت:
سلسله مراتب اختیار:
ابهام در مسوولیت:
شکاف زیاد بین وجهه و اعتبار مشاغل:
بی اطمینانی محیط:
ساختار ارزشیابی- پاداشی سازمان:
تعارض های ارتباطی
عوامل فردی و شخصی بوجودآورنده تعارض
تعارض و مدیریت تعارض از دیدگاه تئوریهای مدیریت
استراتژی های مدیریت تعارض
استراتژی اجتناب،( فقدان همکاری، قاطعیت)
استراتژی مصالحه (فقدان قاطعیت، همکاری)
استراتژی تحکم(فقدان همکاری، قاطعیت)
استراتژی تحکم(فقدان همکاری، قاطعیت)
استراتژی مواجهه:
پیامدهای تعارض برعملکرد سازمان
الف- تعارض کارکردى
1. توافق:
1. -2 روابط مستحکم متر
-3 یادگیری
پیامدهای مثبت تعارض
1-تعارض به عنوان عامل تغییر:
2-تعارض نیرویی تحریک کننده و انرژی زا:
3- نقش تعارض در بهبود عملکرد فردی و گروهی:
4- رشد فردی و سازگاری اجتماعی:
5- کنترل:
بیشینه تحقیقات
منابع