مبانی نظری تحقیق پیشینه تحقیق مفاهیم و ابعاد تعهد سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری تحقیق پیشینه تحقیق مفاهیم و ابعاد تعهد سازمانی (فصل دوم) در 63 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی


قسمتهایی از مبانی نظری:

مفهوم تعهد سازمانی
دومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می دهد و آن‌را معرف خود می داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش ‌بینی کرد.
تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1.عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2.عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3.تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می شود:
1.قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2.آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3.علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.
بیکر تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران  تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر   تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز   تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون ، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک   تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز  تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر  تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، 1389 ؛ شکرزاده ، 1381) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،1389) . مورهد و گریفین  تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، 1384) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :
1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛
2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛
3-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، 1384 ؛ شکرزاده ، 1381 ؛ زاهدی و همکاران ، 1388 ) .
در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ  می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، 1387 ؛ مدنی و زاهدی ، 1384 ؛ شکرزاده ، 1381 ) .
نیروی انسانی کارآمد،‌شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،‌1389). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون ، 2007).

مدل سه‌ بخشی تعهد سازمانی
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
تعهد همانند سازی شده: پیروی از اهداف و ماموریت های سازمان متبوع فرد در سازمان یا تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان که برای عموم مورد احترام بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور بوجود می آورد تعریف شده است. در این نوع تعهد میزان مشارکت،‌خدمت مستقیم به جامعه، چشم انداز شغلی،‌تصور سیاسی،‌مشارکت در تصمیم های سرپرستی،‌استخدام و آموزش نقش جدی دارد.
تعهد پیوستگی:ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی که اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می کنند تعریف شده است. تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب اینکه چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی وی هستند نشات می گیرد.
تعهد مبادله ای: واکنش های کارکنان  نسبت به توجه، حمایت و تشویق سازمان به کارکنان که نوعی پیوند هیجانی و دلبستگی عاطفی را در فرد نسبت به سازمان بوجود می آورد تعریف شده است. این نوع تعهد فرایند محاسباتی است، که فرد با آن به محاسبه منافع خود،‌ مانند حقوق و مزایا،‌ ترفیع، ‌پایگاه اجتماعی و دسترسی به شبکه ی اجتماعی که وی را به سازمان پیوند زده است می پردازد. ( براتی و عریضی سامانی، 1388؛عریضی سامانی و همکاران ،‌1388؛گل پرور و عریضی سامانی،1387).

 اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلّی تعهد  سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

قسمتی از پیشینه تحقیق:
متدین(1390) در رساله کارشناسی ارشد خود با عنوان "بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی" که در میان دبیران زن و مرد شهر نقده با حجم نمونه 141 با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود گزارش کرد که وضعیت مولفه های تعهد سازمانی در نمونه مورد مطالعه از حد متوسط به بالاتر می باشد. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی بین عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی بود و اینکه مولفه های عدالت سازمانی قدرت پیش بینی مولفه های تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را دارا هستند.


فهرست مطالب به شرح زیر میباشد:
تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازمانی
2-2 -2- مدل سه‌بخشی تعهد  سازمانی
تعهدهمانند سازی شده:
تعهد پیوستگی:
تعهد مبادله ای:
 2-2-3 - اهمیت تعهد سازمانی
2-2-4-  انواع تعهد سازمانی
تعهد نسبت به ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان:
تعهد نسبت به خود:
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
تعهد نسبت به کار
انواع تعهد
تعهد مکتبی
تعهد خویشتن‌مدارانه
تعهد گروهی
2-2-5- ضرورت توجه به تعهدسازمانی
2-2-6- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
دیدگاه ریچرز
دیدگاه بکر و بیلینگس
2-2-7- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
2-2-8- الگوهای چندبعدی
مدل اریلی و چتمن
مدل می یر و آلن
 ساختن فضای سازمان
حمایت از مدیران عالی سازمان
رعایت ارزشهای اساسی سازمان
 مدل آنجل و پری
مدل مایر و شورمن
مدل پنلی و گولد
2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته
الف) تعهد عاطفی
مطالعه استیرز و همکاران (1978)
مطالعات ماتیو
1- ویژگی‌های شغل.
- وضعیت نقش :
- متغیرهای فردی
 تأثیرات جمع
مطالعه کوهن
2-2-10- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی
تعهد سازمانی در دنیای امروز
2-2-11-  تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
دیوید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار گروه :
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی از دیدگاه بارون وگرین برگ
2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی
2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی
پیش شرطهای تعهد عاطفی :
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
پیش شرطهای تعهد هنجاری:
2-2-15- نتایج وپیامدهای  تعهدسازمانی
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی
2-2-17-  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد
رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی
2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی
2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
منابع فارسی
منابع انگلیسی

 

پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک و یا در تلگرام عنوان بفرمایید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).

نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.