بررسی اثرات رفتارهای مربیگری مدیریتی در درک کارمند از رضایت شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

دانلود اثرات رفتارهای مربیگری مدیریتی در درک کارمند از رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی در 142 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

قسمتی از توضیحات متن::

چکیده :
مربیگری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است. در دنیای امروز ، مربیگری به عنوان فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته شده است و اکثر سازمان ها تمایل دارند در جهت آموزش مربیگری به مدیران ، سرمایه گذاری کنند، بویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است ، زیرا مربیگری اثربخش ، تاثیر بسزایی بر عملکرد سازمان دارد.
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین رفتارهای مربی گری مدیریتی در درک کارمند از رضایت شغلی یا تعهد سازمان و عملکرد شغلی می باشد.جامعه آماری در این تحقیق کارکنان نمایندگی های بیمه ایران در استان گیلان(رشت وشرق گیلان)می باشند.در تحقیق حاضر از تعداد 149 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است که با استفاده از آمار توصیفی ، هر یک از متغیرها تشریح و سپس با استفاده از روش معادلات ساختاری مدل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .این تحقیق  از لحاظ نوع اجرا، توصیفی است واز لحاظ هدف ، ازنوع کاربردی می باشد ونهایتا از لحاظ روش جمع آوری داده ها واطلاعات ازنوع میدانی می باشد نتایج نشان داد که به طور کلی بین رفتارهای مربیگری مدیریت و رضایت شغلی ، وضوح نقش ، تعهد شغلی و سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد.
واژگان کلیدی: رفتار مربیگری  مدیریت ، رضایت شغلی ، تعهد شغلی ، وضوح نقش ، عملکرد شغلی

 
1-1)    مقدمه
بسیاری از مفاهیم مدیریت، برگرفته از مدیریت نظامی بوده است. سال ها ، نقش مدیر در یک سازمان را مانند یک فرمانده برای لشکر تحت فرماندهی اش می دیدند .با تغییر نگرش مدیریت ، امروزه مدیر یک فرمانده یا یک کنترل کننده نیست ،بلکه نقش مدیر شبیه یک مربی  در یک تیم ورزشی ، یک مرشد برای مریدان یا یک معلم برای دانشجویانش است. مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی ، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی ( سریع تر از آن چه که خود قادر به انجام آن هستند) کمک می کند و علاوه بر افزایش مهارت های ارتباطی ، حل مسئله ،کار گروهی و ارتقای توانمندی های فردی به توسعه شایستگی های اصلی شغل نیز می انجامد. مربیگری ،فرایند همراهی مداوم و حمایت از فرد برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میانبر ، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگی های مهم و اساسی است. به بیان دیگر، مربیگری ، هنر تسهیل کردن اجرای فعالیت ها ، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند.(فرزادنیا،1388)
مربی¬گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی است که مربی متعهد به موفقیت طرف مقابل است و زمینه¬ای را فراهم می¬کند تا وی بتواند مشکلات خود را حل کند و به پیش رود تا به نتایج چشمگیری نایل شود. مربی¬گری رهیافتی عمل¬گرا است که بر مشتری و اهداف او تمرکز می¬کند. مربی به طرف مقابل کمک می-کند تا ضمن تعریف و مشخص ساختن اهداف خود، برای دستیابی به آنها تشویق شود و تاثیر بلافاصله آن را در زندگی خود احساس کند.مربی راهنمایی¬ها و فعالیت¬های موردنیاز برای توسعه مهارت¬ها و قابلیت¬های فردی اشخاص را به بهترین شیوه در اختیار آنها قرار می¬دهد. این شیوه به مشتری امکان می-دهد تا چشم¬اندازهای پیچیده را درک کرده و با مشکلات، باورها و نگرش¬های منفی پیش¬رو کنار بیاید.
مربی، مشتریان خود را یاری می¬کند تا برای رویارویی با چالش¬های پیش آمده راه¬حل¬هایی بیابند. او ضمن راهنمایی و انگیزه دادن به مشتری برای رسیدن به اهدافش، به او برنامه و دستورالعمل می¬دهد. بنابراین مربی¬گری حرفه¬ای موثر است که تمام ابعاد زندگی مدیر، کارمند، کارگر و یا مشتری و هر کسی که به نحوی از انحاء در فرایند مربی¬گری دخیل است، از قبیل کار و حرفه، روابط اجتماعی، پیشرفت فردی و... را دربرمی¬گیرد و به او امکان می¬دهد تا با توسعه مهارت¬ها و افزایش کیفیت ارتباطات خود در نهایت به خودشکوفایی برسد. مربی¬گری فرایندی برای افراد ضعیف، درمانده و شکست¬خورده نیست بلکه افرادی که خواهان موفقیت هستند در چتر حمایت مربی و نقش تسهیل¬گری وی به اهداف ترسیم شده برای خود دست می¬یابند. مربی¬گری حرکتی رو به جلو در راستای تحقق چشم¬انداز آتی افراد است که به واسطه این فرایند دستیابی افراد به چشم¬انداز آتی آنان تسهیل می-شود.

1-2    )بیان مساله
توجه به منابع انسانی در کنار استفاده از روش های نو، بازسازی ساختارهای گذشته و استفاده بهینه از امکانات بالقو ه و بالفعل، از زمره فاکتورهای توفیق اهداف جامعه است و موفقیت آن مرهون استقرار سیستم کارآ و مبتنی بر اهداف و وجود نیروی انسانی مطلوب و متناسب می باشد. بدون تردید، جامعه ای در ایفای وظایف و تحقق اهداف خود موفق است که علاوه بر استقرار سیستمی کارآ و هدفمند، بهترین افراد را در اختیار داشته باشد(طاهری ، 1380).
اهمیت عملکرد نیز به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد . اکثر نظریه پردازان ، عملکرد سازمانی در تلاش برای پاسخ به چنین پرسش هایی به تبیین نظریة عملکرد و عوامل سازنده آن پرداخته اند زیرا رضایت شغلی نیز بخشی از عملکرد است و سرشت پیرامون بیرون از فعالیت انسان بر احساس های انسان در فعالیت تأثیرگذار استس هم عملکرد به عنوان میزان احساس شخص و واکنشی احساسی به فعالیت شرایط فیزیکی و اجتماعی سازمانی محل فعالیت است که سنجش و مقایسة میزان آن در گروه های مختلف اجتماعی با مد نظر قرار دادن معیارهایی چون قوانین فعالیت، مدیریت اجت ماعی سازمانی، وضعیت مادی، ماهیت شغل، کیفیت زندگی کاری،ارتباطات حرفه ای سازمانی، پاداش فعالیت، احساس مسئولیت، ترقی در زندگی و بسترهای شغلی به دست می آید(فقیهی فرهمند ، 1381)
نقش به رفتاری اطلاق می شود که دیگران از فردی که در پایگاه معینی قرار گرفته و یا احراز کرده است انتظار دارند و نقش های مناسب به صورت بخشی از فرآیند اجتماعی شدن و جامعه پذیری به فرد آموخته می شود و فرد آنها را می پذیرد. تئوری نقش بر شفافیت نقش تاکید دارد و شفافیت نقش بر بیان صریح و مشخص انتظارات دلالت دارد و می تواند احساس رضایت انجام کار، حس مفید بودن برای شاغل، احساس دلگرمی و میل به ماندن در سازمان را در فرد ایجاد کند
ابهام نقش به عنوان فقدان وضوح اطلاعات در باره انتظارات مرتبط با موفقیت یک شخص تعریف شده است ) کاهن  و همکاران،2006  (براساس مدل نظری ابهام نقش می تواند به واکنشهای متناقض ، احساسات تنش، کاهش اعتماد به نفس و نارضایتی در فرد منجر شود.
در مطالعات دیگری بیان شده که سطح پایین رضایت از کار ممکن است درجه بالایی از ابهام نقش بوجود آورد  .(Jackson and Schuler, 1386: 16-78)
فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت ‏شغلى را عاملى درونى مى‏دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى‏انگارند،یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه ‏شغل ‏مورد نظررضایت ‏ولذت ‏مطلوب را به‏ فرد ندهد، دراین‏حالت، اوازکارخود لذت نمی برد و درصدد تغییر آن برمى‏آید.
تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ، 1969 ). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد والاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از، قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی، و عملکرد شغلی، رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد (بنت، 2009).
پس از آن که کارگر یا کارمندی برای مدتی در یک شغل به کار پرداخت، عملکرد وی ارزشیابی می‌شود(نجفی، 1392). ارزیابی یا ارزشیابی عملکرد، فرآیندی است که توسط آن یک مدیر، رفتار کاری کارکنان را با اندازه‌گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین‌شده ارزشیابی کرده، نتایج را ثبت و آنها را به کارکنان ابلاغ می‌کند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، شامل فرایندهای سازمانی و عملیات مربوط به ارزیابی عملکرد می‌باشد. در ارزیابی عملکرد، مدیر و زیردست مشارکت دارند، حال آنکه سیستم ارزیابی عملکرد شامل خط مشی‌های سازمانی، مقررات و منابع پشتیبانی‌کننده فعالیت می‌باشد. برنامه و فواصل زمانی ارزیابی‌ها، نحوه تعیین ارزیابی‌کننده و ارزیابی‌شونده، روش‌ها و شیوه‌های ثبت ارزشیابی و ذخیره و توزیع اطلاعات از ابعاد سیستم ارزیابی عملکرد می‌باشند (نجفی، 1392).
هرچند اکثر سازمان‌ها برای مدیریت سایر منابع و کنترل بهره‌برداری از آنها دارای سیستم‌های کنترل استاندارد می‌باشند، ولی سیستم مدیریت منابع انسانی نوعا بخشی استاندارد شده از زندگی کاری نیست. سیستم منابع انسانی را می‌توان به چهار قسمت: جذب نیرو، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد. ارزیابی عملکرد در هر چهار  بخش وجود دارد و آنها را از طریق فراهم آوردن اطلاعات بازخورد از سایر قسمت‌ها به یکدیگر اتصال می‌دهد. در حقیقت، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند و مهم برای مدیریت منابع انسانی شهرت پیدا کرده است(گریفن، مورهد، 1386).

1-3    )ضرورت و اهمیت موضوع
فرایند مربی گری ، خلاء موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناسایی و پر می کند .مربیگری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است. در دنیای امروز ، مریبیگری به عنوان فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته شده است و اکثر سازمان ها تمایل دارند در جهت آموزش مربیگری به مدیران ، سرمایه گذاری کنند، بویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است ، زیرا مربیگری اثربخش ، تاثیر بسزایی بر عملکرد سازمان دارد.
 از جمله موضوعاتی که ضرورت پرداختن به نقش مربی‌گری مدیران را در سازمان‌های امروزی افزایش داده است عبارتند از  افزایش پیچیدگی‌های محیطی و در نتیجه افزایش مسایل و چالش‌های کاری،عدم پاسخگویی قابلیت‌های ثابت افراد در پاسخگویی به محیط دینامیک و متنوع،گسترش بخش خدماتی (service) در کسب و کار‌ها و ایجاد شرایط کاری متنوع با توجه به ویژگی‌های این حوزه و اهمیت توجه به افزایش مستمر کیفیت فرایند‌ها،نیاز به بهره گیری بلافاصله از یادگیری حاصله از تجارب محیط کار برای دستیابی به عملکرد مطلوب، افزایش اهمیت مدیریت دانش و انتقال دانش ضمنی به کارکنان در طی فرایند‌های کاری، قوی شدن گرایش کارکنان به رشد و پرورش قابلیت‌های خود در مسیر شغلی مطلوبشان و نیاز به روشهای متنوع در افزایش دانش و مهارتهای شغلی ،می باشد.(علوی ،1392)

فهرست مطالب::

فهرست مطالب
عنوان
چکیده
                                                    فصل اول : کلیّات تحقیق
1-1)    مقدمه .
1-2)    بیان مساله
1-3)    ضرورت و اهمیت تحقیق
1-4)    اهداف تحقیق
1-5)    سوالات تحقیق
1-6)    چهارچوب نظری تحقیق .
1-7)    فرضیه های تحقیق
1-8)    تعریف واژگان و مفاهیم تحقیق.
1-9)    قلمرو تحقیق .
فصل دوم : ادبیات موضوعی  تحقیق
2-1) بخش اول:مربی گری مدیریتی  
2-1-1)مقدمه
2-1-2) تعریف مربی گری .
2-1-3) اهمیت مربی گری
2-1-4) اهداف مربی گری.
2-1-5) فرایند مربی گری
2-1-6) مدل های فرایند مربی گری .

عنوان                                                                                                                                                           
2-1-6-1) مدل بالینی
2-1-6-2) مدل رفتاری
2-1-6-3) مدل سیستمی .
2-1-6-4)مدل ساختگرایی اجتماعی
2-1-7) رویکردهای مربی گری
2-2) بخش دوم:رضایت شغلی    
2-2-1) مقدمه .
2-2-2) رضایت شغلی
2-2-3) نظریه های رضایت شغلی
2-2-4)اثرات رضایت شغلی
2-3) بخش سوم:وضوح نقش کارکنان    
2-3-1) مقدمه
2-3-2) تئوری نقش .
2-4) بخش چهارم:تعهد   
2-4-1) مقدمه .
2-4-2)دیدگاه درباره تعهد سازمانی .
2-4-3) ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
2-2-9-4) انواع تعهد سازمانی .
2-5) بخش پنجم : عملکرد
2-5-1) مقدمه
2-5-2) عملکرد
 عنوان                                                                                                          
2-5-3) عوامل موثر بر عملکرد
2-5-4) ارزیابی عملکرد.
2-5-5)روش های ارزیابی عملکرد .
2-5-5-1) روش ارزیابی ویژگی ها
2-5-5-2) روش ارزیابی رفتارها
2-5-5-3) روش ارزیابی نتایج
2-6) بخش ششم:پیشینه تحقیق     
2-6-1) مقدمه
2-6-2)مطالعات مربوط به موضوع تحقیق .
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه
3-2) روش تحقیق.
3-3) جامعه و نمونه آماری
3-4) روش و ابزار جمع آوری داده ها.
3-5) روایی و پایایی پرسشنامه.
3-5-1)روایی .
3-5-2) پایایی .
3-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها
3-7) دلایل استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق
4-1) مقدمه .
عنوان  
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
4-3) توصیف متغیر های تحقیق
4-4)ارزیابی مدل تحقیق .
4-4-1) ارزیابی پایایی مدل اندازه گیری تحقیق .
4-4-2)ارزیابی روایی مدل اندازه گیری تحقیق
4-5) ارزیابی مدل ساختاری .
4-6) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل .
4-7) بررسی مدل تحقیق
4-7-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد.
4-7-2) بر رسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری .
4-8) آزمون فرضیه ها .
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه
5-2) نتایج آمار توصیفی
5-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق
5-4) پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق .
5-5) محدودیت های تحقیق
5-6) ارایه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
منابع و ماخذ
منابع فارسی.
منابع انگلیسی.
عنوان
پیوست ها
پیوست الف : پرسشنامه
پیوست ب) پایای پرسشنامه     

عنوان    
فهرست جداول
جدول(3-1) ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه .
جدول(3-2) توزیع سوالات پرسشنامه .
جدول(3-3) ضریب آلفا کرانباخ.
جدول(4-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت .
جدول(4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات
جدول(4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس رده سنی
جدول(4-4)توصیف متغیرهای تحقیق .
جدول(4-5) بار عاملی مدل اندازه گیری تحقیق . .
جدول(4-6) پایایی مدل اندازه گیری تحقیق  .
جدول(4-7) روایی مدل اندازه گیری تحقیق
جدول(4-8) ارزیابی مدل ساختاری  .
جدول(4-9)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری
جدول(5-1) خلاصه نتایج فرضیه ها

عنوان    
فهرست نمودارها
نمودار(1-1) مدل تحقیق .
نمودار(4-1) تعداد فراوانی بر حسب وضعیت جنسیت .
نمودار(4-2) تعداد فراوانی بر حسب میزان تحصیلات.
نمودار(4-3) تعداد فراوانی بر حسب رده سنی
نمودار(4-4)راداری توصیف متغیرهای تحقیق
نمودار(4-5) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد استاندارد).
نمودار(4-6) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری).