دانلود ادبیات نظری و سوابق تحقیق توانمند سازی روانشناختی (فصل دوم) در 35 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری:
3-3-2- توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله ی خود با عنوان " عناصر شناختی توانمندسازی یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل"، توانمندسازی روان سناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی: حق انتخاب، معنی دار بودن و موثر بودن را نیز شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایند شناختی توجه دارند.
الگوی پیشنهادی آنها در شکل 2-5 نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار و پاسخ (S-O-B-C) می باشد و تمرکز آن بر فرایندهای شناختی فردی می باشد. این الگو از شش عنصر(حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی های وظیفه و رفتار(عناصر 1 و 2 و 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل و نظام پاداش دهی، داده هایی را برای افراد در مورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می کنند. این داده ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی( موثربودن، شایستگی، معنی داربودن و حق انتخاب) را شکل می دهند، بدین معنی که ارزیابی های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند و حفظ می کنند. سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می گذارد.
ارزیابی های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشتهایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده می سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتر از واقعیات هستند، شکل می گیرند. چنین ادراکات تفسیری فراتر از ادراکات واقعیات می باشند و بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی، تاثیر نمی پذیرد بلکه تحت تأثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی ( عنصر شماره 4) و سبک های تفسیری ( عنصر شماره5) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند.
4 5
1 6
2 3
شکل2-5- الگوی توانمندسازی روان شناختی- (منبع: توماس ولتهوس،1990،ص670)
ارزیابی عمومی به باورهای عمومی فرد در مورد موثربودن، شایستگی، بامعنی بودن و حق انتخاب اشاره دارند. این باورها بیشتر باورهای انتزاعی هستند. در مقابل، ارزیابی های خاص،(عنصر شماره 2) رفتار فرد را در موقعیت شغلی بر می انگیزانند. آنان یکدیگر را شکل می دهند. ارزیابی های عمومی تعمیم هایی از ارزیابی های خاص یا شغلی می باشند.
سبک های تفسیری (عنصر شماره 5) به پردازش افراد از وقایع اشاره دارد. در این الگو سه فرایند تفسیری وجود دارد که از آن طریق افراد به ادراکات واقعی در مورد وظایف معنا می بخشند. این فرایندها ادراکات مرتبط با شغل در مورد چگونگی خوب انجام دادن آن، علل وقایع گذشته و آنچه که در آینده اتفاق خواهد افتاد را فراهم می نماید. برای این فرایندها سبک هایی تشخیص داده شده است. این سبک ها افراد را در تفسیر وقایع به روش هایی که ممکن است با واقعیت ها برابر باشد، هدایت می کنند. پردازش تفسیری اطلاعات ذهنی مربوط به سبکهای اسنادی، ارزیابی و تصوری اضافه می گردد. سبک های خاص در اجرای هر فرایند اثر مستقیم بر ارزیابی وظیفه ی فردی دارند. مثلاً سبک استبدادی در ارزیابی، نتایجی به بار می آورد که با احتمال بیشتری به عنوان شکست تلقی می شود و موثر بودن ارزیابی وظیفه فردی کاهش می یابد و به نوبه خود کوشش و تلاش فرد و همچنین احتمال نتایج مطلوب آتی را کاهش می دهد. سبک های تفسیری در چرخه انگیزش، در اینکه افراد خودشان را ناتوان یا توانمند می دانند، نقش بسزایی دارند و چرخه های خودافزایی و خودناتوانی را تنظیم می کنند. نهایتاً مداخله گرها(عنصر شماره6) روش های تاثیرگذاری متغیرها را برای افزایش ارزیابی وظیفه فرد فراهم می کنند. راهبردهای مهم مداخله گرها شامل تغییر در شرایط محیط بیرونی که ارزیابی های وظیفه بر آنها مبتنی است، و تغییر در سبک های تفسیری از آن وقایع را شامل می شود.
اسپریتزر(1995) با استفاده از الگوی روان شناختی توماس ولتهوس(1990) به عنوان اولین مطالعه پژوهشی و تجربی، توانمندسازی روان شناختی را اندازه گیری و اعتباریابی کرده است. وی در مطالعه خود که در شرکتهای برتر امریکا انجام شد در دو نمونه صنعتی و بیمه به شناخت، اندازه گیری و اعتباریابی ابعاد توانمندسازی روان شناختی پرداخت. این ابعاد عبارتند از: شایستگی ، خودمختاری ، موثر بودن و معنی دار بودن شغل. وی همچنین عوامل سازمانی و فردی مرتبط با توانمندسازی در سطح مدیران میانی مورد بررسی قرار داد. او ادراکات فردی کارکنان را در مورد ابعاد توانمندسازی فوق که منعکس کننده ی باورها و جهت گیری شخصی به نقش کاری است، به مفهوم انگیزشی تعریف کرده است. چهار بعد(حوزه شناختی) جمعاً جهت گیری شخصی فعال را نسبت به نقش کارمند در سازمان ایجاد می کنند. چهار بعد در ترکیبی فزاینده، ساختار کلی توانمندسازی روان شناختی را شکل می دهند. به عبارت دیگر نبود هر یک از ابعاد از احساس کامل توانمند بودن جلوگیری بعمل می آورند. بنابراین چهار بعد تقریباً شناخت کامل و کافی برای درک توانمندسازی روان شناختی ایجاد می کنند. الگوی وی در شکل 2-6 نشان داده شده است.
قسمتی از پیشینه تحقیق:
2- پژوهش های انجام شده توسط پولیتیس(2001) نشان می دهد که رهبران تحول آفرین سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده ال های متعالی مانند آزادگی، عدالت،برابری ،صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند(زاهدی،1387،14).
3- اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش و توانمندی روانشناختی در محیط کاری پرداخت .او در این تحقیق مدلی را ارائه می کند که در آن به تبیین عوامل موثر بر توانمندی روان شناختی و همچنین پیامدهای توانمندی روان شناختی می پردازد .
فهرست مطالب::
توانمندسازی روان شناختی
رویکردهای توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان
پیشینه تحقیق
منابع
