مبانی نظری وپیشینه تحقیق مربیگری مدیریتی

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق مربیگری مدیریتی

در قالب word ودر 53 صفحه وقابل ویرایش

فصل دوم : ادبیات موضوعی  تحقیق
2-1) بخش اول:مربی گری مدیریتی  
2-1-1)مقدمه
2-1-2) تعریف مربی گری .
2-1-3) اهمیت مربی گری
2-1-4) اهداف مربی گری.
2-1-5) فرایند مربی گری
2-1-6) مدل های فرایند مربی گری .
2-1-6-1) مدل بالینی
2-1-6-2) مدل رفتاری
2-1-6-3) مدل سیستمی .
2-1-6-4)مدل ساختگرایی اجتماعی
2-1-7) رویکردهای مربی گری
2-2) بخش دوم:رضایت شغلی    
2-2-1) مقدمه .
2-2-2) رضایت شغلی
2-2-3) نظریه های رضایت شغلی
2-2-4)اثرات رضایت شغلی
2-3) بخش سوم:وضوح نقش کارکنان    
2-3-1) مقدمه
2-3-2) تئوری نقش .
2-4) بخش چهارم:تعهد   
2-4-1) مقدمه .
2-4-2)دیدگاه درباره تعهد سازمانی .
2-4-3) ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
2-2-9-4) انواع تعهد سازمانی .
2-5) بخش پنجم : عملکرد
2-5-1) مقدمه
2-5-2) عملکرد
2-5-3) عوامل موثر بر عملکرد
2-5-4) ارزیابی عملکرد.
2-5-5)روش های ارزیابی عملکرد .
2-5-5-1) روش ارزیابی ویژگی ها
2-5-5-2) روش ارزیابی رفتارها
2-5-5-3) روش ارزیابی نتایج
2-6) بخش ششم:پیشینه تحقیق     
2-6-1) مقدمه
2-6-2)مطالعات مربوط به موضوع تحقیق .

2-1-1)    مقدمه:
یکی از چالش های فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، فرایند مربی‌گری است. در بررسی عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به خصوص در زمانی که کار‌ها دارای تنوع زیاد بوده و در محیط‌هایی با پویایی زیاد انجام می‌شود، می‌توان به تجربه و تحقیق دریافت که مربی‌گری شرط لازم برای حل مسایل مرتبط با مدیریت عملکرد است. مربی گری رشته جدید علمی نیست که به یک باره و ناگهانی به وجود آمده باشد. مربی گری احتمالاً باید به اندازه برگزاری اولین مسابقه تیراندازی در عصر حجر قدمت داشته باشد. با این حال در دهه اخیر بوده است که واقعاً می توان مفهوم مربی گری را در زمینه تجارت و کسب و کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید. Downey,2011,p 18))
مربی گری همیشه بخشی طبیعی از زندگی هر فردی و در هر جایی بوده است. زمانی که میلیون ها پدر و مادر در هر جایی از دنیا بچه های خود را بی قید و شرط دوست دارند و نیازهای آن ها را به طور کامل برآورده می کنند و حمایت همه جانبه ای از آن ها دارند تا رشد کنند، از مربی گری استفاده می کنند و یا وقتی صدها هزار نفر از رهبران بزرگ و موفق می دانند که چگونه کارمندان خود را رشد دهند، آن هم نه با اعمال زور و قدرت بلکه با باور کردن آن ها، به چالش کشاندنشان، حمایت از آن ها و دادن بازخوردهای مثبت و منفی به آن ها، در واقع از مربی گری استفاده می کنند. افراد زیادی در گذشته برخی اشکال مربی گری را در زندگی خود تجربه کرده بودند که در آن شکل، مربی گری، اصل مهم رابطه استاد- شاگردی و به عبارتی رابطه مرید- مرادی بود.(هاشمی ، 1390، ص 24)

2-1-2)    تعریف مربی‌گری
گر چه تعاریف متعددی از این مفهوم وجود دارد، اما شاید بتوان وجوه مشترکی را در تعاریف برای آن یافت. در مجموع، مربی‌گری فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی مانند مهارت حل مسئله فراهم می‌آورد، به گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیت‌ها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. البته مربی گری می تواند به صورت گروهی هم انجام شود.
با توجه به این نوع تعریف شاید لازم باشد تفاوت مربی گری با سایر مفاهیم مشابه مشخص شود. مربی‌گری و منتورینگ در خیلی از منابع علمی به جای یکدیگر استفاده شده‌اند. اما به طور خاص برخی محققان هدف از منتورینگ را علاوه بر دستیابی به موفقیت‌های شغلی کوتاه و میان مدت (هدف اصلی مربی گری)، ارتقای وضعیت روانی- اجتماعی فرد که موضوعی شخصی تر و بلند مدت‌تر بوده و بر زندگی فرد اثرات عمیق تری دارد می‌دانند. مربی‌گری و رهبری سازمانی نیز ممکن است دارای جنبه‌های مشترکی باشند. اما بر اساس برخی الگوهای نظری، مربی‌گری فقط یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبک‌های رهبری سازمانی است (مانند رهبری رابطه مدار و رهبری تحولی). شاید برخی تفاوت اصلی این دو را در کارکردهای بلند مدت‌تر و استراتژیک‌تر رهبری سازمانی و تاکید آن بر جهت دهی کلان سازمانی، خلق چشم انداز، و هدایت تغییرات سازمانی بدانند. با این تاکید، مربی‌گری فرایندی کوتاه مدت‌تر و عملیاتی‌تر از رهبری سازمانی می‌تواند باشد. تفاوت مربی‌گری و مدیریت نیز قابل بررسی است. مربی‌گری بر جنبه پرورشی و یادگیری تاکید دارد، در حالیکه در مدیریت، کارکردهای دیگری مانند نظارت و کنترل، بودجه ریزی، گزارش گیری، و هماهنگی نیز مورد تاکید است. شاید مربی‌گری را نیز بتوان یکی از کارکردهای مدیریت در هدایت و رشد منابع انسانی دانست. از این رو یکی از نقش‌های مدیران می‌تواند مربی‌گری باشد
مربی گری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است. مربی، افراد را تشویق میکند که به جای توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند، بر نقاط قوت خود متمرکز شوند و این در تضاد با دیدگاه سنتی است؛ دیدگاهی که به افراد توصیه می کند تا نقاط ضعف خود را بشناسد و آنها را برطرف کنند. در مقابل، تاکید بر نقاط قوت افراد باعث کاهش ترک اختیاری کار و افزایش بهره وری و رضایت مشتریان می شود بنابراین با تاکید زیاد بر مربیگری نقاط قوت، می توانیم از راه آگاهی افراد از خود و محیطی که در آن کار می کنند، از توسعه و رشد آنان حمایت کنیم و این امر، سبب رشد استعدادها و تواناییهای افراد میشود و فرصتهایی را خلق میکند که تاثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد Baker, 2011,p32))
حوزه مربی گری به مفهوم امروزی آن در اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. پیش از ابداع واژه مربی گری، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر مربی، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می کردند. اکنون حرفه مربیگری به خوبی شناخته شده و شغل معتبری تلقی می شود و گفته می‌شود که پس از مشاغل حوزه IT، این حرفه طی سال های آتی به صنعت شماره دو در حال رشد تبدیل خواهد شد. بر طبق گزارش فدراسیون بین المللی مربیگری   (ICF)، در حال حاضر تقریبا ۱۶هزار مربی پاره‌وقت و تمام‌وقت در سراسر دنیا وجود دارد. حوزه مربی گری عرصه جدیدی بوده و در سراسر جهان به سرعت در حال رشد است و با ملاحظه این واقعیت که هر فردی می تواند از مربی و آموزش های وی بهره مند شود، در چند سال آینده شمار مربی های موردنیاز به چندین برابر خواهد رسید.(ایتون ، جانسون ، 1385، ص 38)

2-1-3)    اهمیت مربی گری
مربی گری نوعی رابطه حمایتی و تشویقی است که مربی متعهد به موفقیت طرف مقابل است و زمینه ای را فراهم می کند تا وی بتواند مشکلات خود را حل کند و به پیش رود تا به نتایج چشمگیری نایل شود. مربی گری رهیافتی عمل گرا است که بر مشتری و اهداف او تمرکز می کند. مربی به طرف مقابل کمک می کند تا ضمن تعریف و مشخص ساختن اهداف خود، برای دستیابی به آن ها تشویق شود و تاثیر بلافاصله آن را در زندگی خود احساس کند.مربی راهنمایی ها و فعالیت های موردنیاز برای توسعه مهارت ها و قابلیت های فردی اشخاص را به بهترین شیوه در اختیار آن ها قرار می دهد. این شیوه به مشتری امکان می دهد تا چشم اندازهای پیچیده را درک کرده و با مشکلات، باورها و نگرش های منفی پیش رو کنار بیاید.
مربی، مشتریان خود را یاری می کند تا برای رویارویی با چالش های پیش آمده راه حل هایی بیابند. او ضمن راهنمایی و انگیزه دادن به مشتری برای رسیدن به اهدافش، به او برنامه و دستورالعمل می دهد. بنابراین مربی گری حرفه ای موثر است که تمام ابعاد زندگی مدیر، کارمند، کارگر و یا مشتری و هر کسی که به نحوی از انحاء در فرایند مربی گری دخیل است، از قبیل کار و حرفه، روابط اجتماعی، پیشرفت فردی و... را دربرمی گیرد و به او امکان می دهد تا با توسعه مهارت ها و افزایش کیفیت ارتباطات خود در نهایت به خودشکوفایی برسد(wales, 2012, p 11  )
عوامل زیر از جمله موضوعاتی هستند که ضرورت پرداختن به نقش مربی‌گری مدیران را در سازمان‌های امروزی افزایش داده است:
-    افزایش پیچیدگی‌های محیطی و در نتیجه افزایش مسایل و چالش‌های کاری؛
-    عدم پاسخگویی قابلیت‌های ثابت افراد در پاسخگویی به محیط دینامیک و متنوع؛
-    گسترش بخش خدماتی (service) در کسب و کار‌ها و ایجاد شرایط کاری متنوع با توجه به ویژگی‌های این حوزه و اهمیت توجه به افزایش مستمر کیفیت فرایند‌ها؛
-    نیاز به بهره گیری بلافاصله از یادگیری حاصله از تجارب محیط کار برای دستیابی به عملکرد مطلوب؛
-    افزایش اهمیت مدیریت دانش و انتقال دانش ضمنی به کارکنان در طی فرایند‌های کاری؛
-    قوی شدن گرایش کارکنان به رشد و پرورش قابلیت‌های خود در مسیر شغلی مطلوبشان و نیاز به روشهای متنوع در افزایش دانش و مهارت های شغلی(علوی ،1392)
2-1-4 )  اهداف مربی گری
مربی گری، دوره ای برای توانمندکردن افراد است، تا آن ها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربی گری ضمن توجه به مشکلات و چالش های پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز می کند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایت های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع تر یاری کند.(قرائی پور ، 1393)