دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری در 24 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.توضیحات کوتاه از متن:توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامهتوضیحات نظری کامل در مورد متغیرپیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابهرفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسبمنبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385).
متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه هاي کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).
کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).
تعريف کیفیت زندگی کاری
کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.
سطوح کیفیت:
الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.
ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.
پ- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و سپس خواسته های او را برآورده کند(سلمانی،1384).
کیفیت زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(رضائیان،1384).
کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند(اسدی، ۱۳۸۷).
ابعاد کیفیت زندگی کاری
الف- بعد عینی(جهان واقعی): مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند شغل مناسب، میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، مسکن، بهداشت و ایمنی، آموزش(دسترسی به فرصت ها و پرورش قابلیت ها)، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و... در بر مي گيرد.
ب- بعد ذهنی(جهان متصور): عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به طور اخص. به عبارت دیگر، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیت ها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهمتر عشق، از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است. کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهوم خاصی می‌باشد. در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است(سراجي، 1385).
فهرست مطالب مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشد:
2-2-کیفیت زندگی کاری
2-2-1تعريف کیفیت زندگی کاری
2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(1973)
2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از
جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین (2000):
2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری
الف- بعد عینی(جهان واقعی)
ب- بعد ذهنی(جهان متصور)
2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری:
برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستم های فنی- اجتماعی:
مشخصات گروه های کاری خودگردان:
فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان:
رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:
نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:
2-4-پیشینه پژوهش
2-4-1-پژوهش های خارجی
2-4-2- پژوهش های داخلی
2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین
2-6-قلمرو مکانی تحقیق
منابع فارسی
منابع انگلیسی
چيزی
که اين فایل را با بقیه فایل ها متمايز کرده است قابل ویرایش بودن و آماده
پرينت بودن آن می باشد تا خريدار از خريد خود کاملا راضی باشد.
توضیحات:
پرداخت توسط همه کارتهای عضو شتاب در درگاه بانک پاسارگاد امکان پذیر است.
شما پس از خرید (مبانی نظری و پیشینه نظری کیفیت زندگی کاری) سریعآ لینک دانلود در اختیارتان قرار می گیرد و می توانید
آن را دانلود کنید.
نکته: شما می توانید هرگونه سوال را با مسئول پژوهش نگین فایل در میان بگذارید.
