تحقیق حاضر با عنوان بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری از سری تحقیق های رشته روانشناسی
میباشد. این تحقیق با گرایش صنعتی و سازمانی در 113 صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.====================================================
تمامی
فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده
کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با
ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
====================================================
قسمتهایی کوتاه از متن:
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را كليه کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل 500 نفر مي‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه اين پژوهش برابر با 217 نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی 77/ می باشد.
نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به عبارت دیگر، بین مهارتهای سه‌گانه مديران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مديران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مديران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارتهای سه‌گانه مديران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به عبارت دیگر، بین مهارتهای سه‌گانه مديران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مديران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مديران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارتهای سه‌گانه مديران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به عبارت دیگر، بین مهارتهای سه‌گانه مديران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.
مقدمه
پيشرفت حوزه هاي مختلف فرهنگي، سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و بويژه فناوري، محيطي رقابتي، پويا، مبهم، بي ثبات و به شدت متغيري را ايجاد كرده كه توان برنامه ريزي درشرايط مطمئن و پايدار را از بسياري سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهايشان با چالشهاي فراواني مواجه كرده است به گونه‌اي كه عدم اقدام بهنگام و فراكنشي نسبت به اين تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و يا كاهش طول عمر بسياري از سازمانها در سالهاي اخير شده است. در چنين شرايطي به نظر مي‌رسد يكي ازاساسي ترين و مهمترين چالشهاي پيش‌روي سازمانها، افزايش نياز به مديران توانمند در سالهاي آينده باشد. در رويارويي و حل اين مسئله، رويكردهاي مختلفي از جانب سازمانها دنبال مي شود. بسياري از سازمان هايي كه مستعد به زوال و نابودي هستند، براي تامين نيازهاي آينده خود به مديران ، برنامه اي ندارند و امور را به دست حادثه و زمان مي سپارند و در رويارويي با مسائل به صورت منفعلانه برخورد مي كنند که اين‌گونه سازمان ها را مي توان سازمان هاي آينده بين ناميد. ( افشاری ، 1389 )
برخي ديگر از سازمانها براي تامين نيازمنديهاي آينده مديريتي خود، اقدام به جذب و بهره‌گيري از مديران و نيروهاي مستعد بيروني بدون توجه به منابع درون سازماني مي كنند. اين‌گونه سازمان ها، سازمان هاي آينده گزين نام دارند. و در نهايت تعداد كمي از سازمان هاي هوشمند كه به دنبال حفظ و ارتقاي جايگاه خويش هستند، برنامه‌ريزي‌هاي خود را بر شناسايي و پرورش استعدادهاي مديريتي درون سازماني و برون سازماني متكي مي كنند. اين گونه سازمانها به دنبال ساختن آينده هستند، به اين سبب مي توان آنها را سازمانهاي آينده ساز و يا سازمانهاي پيشرو ناميد. آنها با درك اهميت و ميزان تاثيرگذاري مديران در رشد و موفقيت خود به دنبال طراحي و اجراي برنامه‌هاي جدي و منظم استعداديابي و جانشين پروري هستند. (پایین کولایی، 1380 )
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یك جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو ، 2007 )
نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمان ها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهره‌گيري از مديران شايسته، يكي از اساسي ترين چالش هاي پيش روي سازمان ها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمانهاي آينده نگر، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خود در اين زمينه هستند. بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليت هاي مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.
فهرست مطالب بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری به شرح زیر می باشد:
چکیده
مقدمه
فصل اول - کلیات تحقیق
بیان مساله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه های تحقیق
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
فصل دوم - ادبیات و پیشینه‌ی تحقیق
مقدمه
مبانی نظری
مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی
مهارت های فنی
الزامات مهارت هاي فني بر اساس مدل كاتز
مهارت های انسانی
الزامات مهارت هاي انساني بر اساس مدل كاتز
مهارت های ادراکی
الزامات مهارت های اداراکی بر اساس مدل کاتز
اجزا مهارت انسانی از دیدگاه هرسی و بلانچارد
انواع مهارت‌هاي مديريتي
دسته‌بندي هلريگل و اسكولوم
مهارتهای برتر مدیریتی وتن و کامرون
تاريخچه جانشين پروري
مفهوم شناسی جانشین پروری
هدف اصلي مديريت کردن استعدادها
برنامه هاي جايگزين پروري و مديريت استعدادها
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان
تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی
دشواري‌هاي برنامه‌هاي جانشيني
محدود كردن پرورش افراد براي تصدي يك شغل و مسئوليت مديريتي
شناسايي و معرفي افراد بدون بهره‌گيري از روش‌هاي معتبر
رها كردن فرايند توسعه كاركنان پس از گزينش افراد مستعد
فقدان حمايت و تقويت مديريت ارشد سازمان از برنامه‌هاي جانشيني
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری
ريسك هاي موجود در برنامه ريزي جانشين پروري
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده داخل کشور
تحقیقات انجام شده خارج از کشور
3-2-3- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق
فصل سوم- روش تحقیق
روش تحقيق
جامعه آماری
حجم نمونه
روش نمونه گیری
ابزار جمع آوری اطلاعات
روش های آماری تحلیل داده ها
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- یافتههای توصیفی تحقیق
4-2- یافتههای استنباطی تحقیق
فصل پنجم - نتیجه گیری و پیشنهادها
نتیجه گیری
الف: یافته های توصیفی تحقیق
ب: یافته های استنباطی تحقیق
محدوديت‌ها
پيشنهادها
پيشنهادهای کاربردی
پیشنهادهايي برای محققان بعدی
پیوست ها
پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی
منابع و مآخذ
منابع فارسی
منابع انگلیسی
