تحقیق حاضر با عنوانبررسی وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیراناز سری تحقیق های رشته مدیریت
میباشد. این تحقیق در94صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.
===================================================================================
تمامی
فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده
کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با
ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com
info@neginfile.ir
===================================================================================قسمتهایی کوتاه از متن
مقدمه
استراتژي‌هاي سازماني، نيازمند رويكردي كل نگر براي مديريت استعدادهاست، بنابراين رويكردهاي سنتي بهترين تجربه‌ها براي يادگيري، مديريت عملكرد، مديريت جانشين پروري و توسعه مسير شغلي است بايد دوباره ارزيابي و بازنگري شوند. همان‌گونه كه يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري درموارد زيادي به عنوان مولفه هاي جدايي ناپذير ازاستراتژي مديريت استعداد موثر شناخته شده است، مديريت جانشيني نيز كه توسعه كاركنان و برنامه-ريزي مسيرشغلي را به هم متصل كرده، نقش استراتژيك ويژه اي در سازمانهاي امروزي پيدا كرده است. اين سازمانها دريافته اند كه جانشين پروري، يك فرآيند پويا و مستمر است، نه يك هدف ايستا. دردنياي پررقابت امروزي براي دستيابي به استعدادها، سازمانها بايد ديدگاهي فراتراز جايگزيني ساده نيروي كار داشته باشند. استراتژي‌هاي مديريت جانشين پروري همان‌گونه كه بايد كاركنان را براي دستيابي به هدفهاي شغلي خود توانمند سازد، بايد بر روي توسعه كاركنان نيز براي دستيابي به هدفهاي سازماني، متمركز باشد.امروزه، مديريت جانشين پروري از راه فرايندي انجام مي پذيرد كه مديريت استعدادها نام دارد . از راه اين فرايند، استعدادهاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سال هاي آينده شناسايي شده، از راه برنامه هاي متنوع آموزشي و پرورشي، به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي شوند(ابوالعلايي ،1386 ،11-10 ).
بیان مساله
هیچ سازمانی نمی توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهش های متعدد تجربی حاکی است که علی رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه های جدید مدیریتی به سازمان ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه های موفق به میزان قابل توجهی به دورن زایی تاکید دارند و تلاش می کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).
دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می‌شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” استفاده می‌شد، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته است. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه میباشد چرا که به راحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار است و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالش‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت نفت باید شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد چرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته است. لذا ضرورت دارد که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).
مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده است به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با توجه به وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، از جمله چالش های امروز صنعت نفت است که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی می باشد. براین اساس و با توجه به اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر است تا ضمن بررسی وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به بررسی میزان تطابق مولفه های جانشین پروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته شود. سوال اصلی تحقیق این است که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت چگونه است؟
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
1 ـ 1 ـ مقدمه 3
1 ـ 2 ـ بیان مساله 4
1 ـ 3 ـ ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1ـ 4 ـ اهداف تحقیق: 6
1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی : 6
1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی: 6
1 ـ 5 ـ مدل تحقیق: 7
1ـ 6 ـ فرضیه های تحقیق: 7
1 ـ 6 ـ 1 ـ فرضیه اصلی : 7
1 ـ 6 ـ 2 ـ فرضیه های فرعی: 7
1 ـ 7 ـ روش تحقیق 8
1 ـ 8 ـ جامعه آماری وحجم نمونه 8
1 ـ 9 ـ روش وابزار جمع آوری اطلاعات 9
1ـ 10 ـ قلمرو تحقیق 9
1 ـ 11ـ تعریف متغیرها و واژه های کلیدی: 9
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق
2 ـ 1 ـ بخش اول: مبانی نظری تحقیق 13
2ـ 1 ـ 1 ـ ارزیابی 14
2 ـ 1 ـ 2 ـ ارزیابی برنامه ای 14
2 ـ 1 ـ 3 ـ رویکردها برای تامین الزامات استعدادیابی در سمتهای کلیدی 14
2 ـ 1 ـ 4 برنامه ريزي جانشين پروري 16
2 ـ 1 ـ 5 ـ تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری 18
2 ـ 1 ـ 6 ـ اهمیت جانشین پروری در سازمان 25
2 ـ 1 ـ 7 ـ عوامل تسهيل كننده جانشين پروري 25
2 ـ 1 ـ 8 ـ عوامل بازدارنده جانشين پروري 27
2 ـ 1 ـ 9ـ گامهاي اجراي برنامه ريزي جانشين پروري 28
2 ـ 2 ـ تئوری ها ومدل های جانشین پروری: 32
2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی 32
2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو 33
2 ـ 2 ـ 3 ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران) 34
2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی 34
2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی : 37
2 ـ 2 ـ 3 ـ 3ـ رويكرد شايستگي و فرایند استعدادیابی 39
2ـ 2 ـ 4 ـ تعريف انواع شايستگي ها (محوري، رهبري، شغلي) 41
2ـ 2 ـ 5 ـ انواع الگوهاي شايستگي 42
2 ـ 3 ـ بخش دوم: پیشینه تحقیق 48
2 ـ 3 ـ 1 ـ پیشینه داخلی 48
2 ـ 3ـ 2 ـ پیشینه خارجی 49
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3 ـ 1 ـ روش تحقيق 58
3 ـ 1 ـ 1 ـ روش تحقیق بر حسب هدف 58
3ـ 1 ـ 2 ـ روش تحقیق بر حسب نحوه نحوه گردآوری اطلاعات 59
3 ـ 2 ـ جامعه آماری تحقیق 60
3 ـ 3 ـ پایایی پرسشنامه: 60
3 ـ 3ـ 1 ـ تعيين اعتبار (روايي) پرسشنامه: 61
3ـ 4 ـ روش تجزیه وتحلیل: 65
3 ـ 5 ـ تکنیکهای آماری مورد استفاده 65
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
4 ـ 1ـ بخش اول: آمار توصیفی 68
4 ـ 2ـ بخش دوم: آماراستنباطی 73
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5 ـ 1ـ نتیجه گیری 82
5 ـ 2ـ بحث 83
5 ـ 3ـ پیشنهادهای تحقیق 84
5 ـ 3ـ 1 پیشنهاد برای تحقیق های آتی 84
5 ـ 4ـ محدودیت های تحقیق: 86
ضمائم منابع و پیوستها
منابع 88
