تحقیق حاضر با عنوان بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورشاز سری تحقیق های رشته مدیریت
میباشد. این تحقیق در148صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.
===================================================================================
تمامی
فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده
کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با
ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com
info@neginfile.ir
===================================================================================
قسمتهایی کوتاه از متن
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آمـوزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابـراین از لحاظ هـدف کـاربـردی بـوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت می باشد که با توجه به آمار دریافتی، 87 نفر می باشند که با توجه به محدود و در دسترس بودن افراد بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، همبستگی، تحلیل واریانس استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی :
جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش
مقدمه
عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمانها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراك دانش، عنصر كليدي برنامه‌هاي مديريت دانش كارآمد و مؤثر است(ریج ،2005).
اشتراك هدفمند دانش در سازمانها به يادگيري سريع‌تر فردي و سازماني منجر گشته، خلاقيت را توسعه مي‌دهد و در نهايت به بهبود عملكرد فرد و سازمان مي‌انجامد. بر اين اساس است كه سازمانها اشتراك دانش را تقويت و كاركنان خود را به اين امر تشويق مي‌كنند. چون افراد، به‌طور معمول كاري را انجام مي‌دهند كه به انجام آن گرايش دارند، انتظار مي‌رود افراد زماني علاقه‌مند به اشتراك دانش باشند كه گرايش مثبتي نسبت به آن پيدا کنند(کینگ ،2001). اشتراك دانش، نيازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقيت و جو تیمی است .
لذا صاحبنظران يكي از عوامل توسعه نيافتگي ايران را فقـدان فرهنگ كار تيمي در امور مي دانند (عظیمی،1385) و از همين موضوع به عنوان يكي از ضعف هاي اصلي در سازمان ها نيز ياد مي كنند. اين موضوع را تا جايي كه به يك بحث تطبيقي با بعضي از كشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پيش مي برند. يكي از مهمترين عوامل توسعه ژاپن، پذيرش گروه و كار تيمي بود. در زندگي يك ژاپني تيم اثري ژرف دارد و براي عضويت در آن اهميت ويژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومي ندارد. وقتي بعد از سال ها انزواي ارادي در سال 1868 مي خواستند در قوانين خود بازنگـري كنند، نمي دانستند براي حق و حقوق فرد چه بنويسند و براي اينكه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسي رعايت كنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفكران غربي كمك گرفتند، لذا مشاهده مي شود كه در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهميتي نداشته، بلكه اين جمع است كه مهم است و قدرت و اعتماد جمعي است كه اين چنين ژاپن را تكتاز كرده است. مردم ژاپن شيفته باهم زيستن هستند و كوششهاي گروهي را به كوششهاي فردي مقدم مي شمارند. شماري از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازماني» مي نامند كه براي بخشي از زندگي خود الگوهاي گروهي (تيمي) را بر الگوهاي فردي برتر مي شمارند. ژاپني ها خشنودي از كار را زماني احساس مي كنند كه بر پايه چشم داشتي كه تيم از آنها دارد كار را به پايان برسانند. لذا ايجاد تيم هاي كاري و تعلق به آن يكي از پايه هاي مديريتي فرهنگ ژاپن است.از طرف ديگر، امروزه بسياري از شركت هاي آمريكا و اروپا نيز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازي و نهادينه كردن فرهنگ تيمي روي آورده اند. براساس نتايج يك كار تحقيقاتي در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترين شركت ها كارهايشان را براساس تيمي انجام مي دادند. در حالي كه در سال 1996 اين رقم به 78 درصد افزايش يافته است. يكي از استادان دانشگاه كاليفرنيا در اين زمينه معتقد است «من نسل جديدي از كاركنان باتجربه و مهارت تيمي را مي بينم كه به سمت پست هاي بالاي سازماني مي روند و هنگامي كه به مقامات ارشد شركت ها دست يابند با شور و علاقه، كار تيمي را دنبال خواهند كرد»(دیو ،2000).
اما فرهنگ و نگرش كار تيمي در کشور ما تا حدي كه پاسخگوي نيازهاي كنوني باشد قوام نيافته است در کار تیمی الگوي رفتار خود را باید بر پايه انتظار خويش از رفتار اعضاي تيم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تيم، مبناي كار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضاي تيم خود كمك كنيم و صرف‌نظر از ميزان استعداد خود، اعضاي مؤثرتري باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).
لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می باشد
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول : کلیات پژوهش 2
1-1 مقدمه 3
1-2 بیان مسأله 4
1-3 اهمیت موضوع 7
1-4 اهداف تحقیق 8
1-5 چهارچوب نظری تحقیق 9
1-6 فرضیه‌های تحقیق 10
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش 10
1-7-1 تعاریف نظری 10
1-7-2 تعاریف عملیاتی 11
1-8 قلمرو تحقیق 12
1-8-1 قلمرو موضوعی 12
1-8-2 قلمرو مکانی 12
1-8-3 قلمرو زمانی 12
فصل دوم : ادبیات تحقیق 13
2-1 مقدمه 14
2-2 توانمندسازي 14
2-2-1 سير تاريخي مطالعه توانمندسازي 15
2-2-2 سیر تکاملی سبک مدیریت 17
2-2-3 مراحل توانمندسازي 18
2-2-4 سطوح توانمندسازي 19
2-2-5 اصول توانمندسازي 21
2-2-6 مدل هاي توانمندسازي 22
2-2-7 مدل هاي اقتضايي 24
2-2-8 مدل توماس وولتهوس 26
2-2-9 پارادايم‌هاي توانمندسازي 28
2-2-10 رويکردهاي توانمندسازي 29
2-2-10-1 رويکرد مکانيکي 29
2-2-10-2 رويکرد ارگانيکي 30
2-2-11 ابعاد توانمندسازي 30
2-2-12 برنامه‌هاي توانمندسازي 31
2-2-13 ويژگي هاي نظام موفق پيشنهادها 32
2-2-14 سازه‌هاي اثربخش در توان‌افزايي کارکنان 33
2-2-15 راهبردهاي مديريتي در توانمندسازي کارکنان 37
2-2-16 عوامل سازماني ـ سيستمي مؤثر بر توانمندسازي 40
2-2-17 نشانه‌هاي محيط‌هاي غيرتوانمند(کانونی،2013). 44
2-2-18 ويژگي‌هاي سازمان توانمند 45
2-3 جوتیمی 50
2-3-1 انواع تيم 51
2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری 52
2-3-4 تفاوت تیم با گروه 52
2-3-5 اندازه تيم 53
2-3-6 نقش های تيم 55
2-3-7 عوامل حياتی موفقيت تيم 56
2-3-8 ویژگی های تیم 57
2-3-9 پنج دشمن كار تيمي 60
2-3-10 موانع كار تيمي 61
2-3-11 ابعاد تیم 61
2-4 اشتراک دانش 62
2-4-1 انواع دانش 64
2-4-2 خصوصیات دانش 65
2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش 66
2-4-4 تعريف اشتراك دانش 70
2-4-5 عوامل فردي مؤثر بر اشتراك دانش 72
2-4-6 عوامل سازماني مؤثر براي شركت در فعاليت هاي اشتراك دانش 73
2-4-7 موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش 74
2-4-7-1 موانع مربوط به نيروي انساني در فرايند اشتراك دانش 74
2-4-7-2 موانع مربوط به سازمان در فرايند اشتراك دانش 78
2-4-7-3 موانع مربوط به فناوري در فرايند اشتراك دانش 82
2-5 پیشینه تحقیق 86
2-5-1 تحقیقات داخلی 86
2-5-2 تحقیقات خارجی 90
فصل سوم : اجرای تحقیق 91
3-1 مقدمه 93
3-2 روش و قلمرو تحقیق 93
3-3 جامعه و نمونه آماری تحقیق 94
3-4 ابزارهای گردآوری دادهها 94
3-5 ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (روایی و پایایی) 95
3-6 فنون تحلیل دادهها 95
فصل چهارم : یافته های تحقیق 96
فصل چهارم : یافته های تحقیق 96
4-1 مقدمه 97
4-2 یافتههای توصیفی پژوهش 98
4-2-1 جنسیت 98
4-2- 2 سابقه خدمت 99
4-2- 3 تحصیلات 100
4-2- 4 سن 101
4-2- 5 وضعیت تأهل 102
4-2- 6 وضعیت استخدامی 103
4-3 یافته های پژوهش 104
4-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. 104
4-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. 105
4-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. 106
4-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. 107
4-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. 108
4-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. 109
4-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. 110
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 111
5-1 مقدمه 112
5-2 خلاصه پژوهش 112
5-3 بحث و نتیجه‌گیری 113
5-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. 113
5-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. 114
5-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. 115
5-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. 117
5-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد. 118
5-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. 119
5-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد. 119
5-4 محدودیتهای پژوهش 119
5-5 پیشنهادها 120
5-5-1 پیشنهادهای کاربردی 120
5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی 120
منابع و مأخذ 121
پیوست 127
