تحقیق حاضر با عنوان بررسی نقش ارزشها، محوریت کار، تعهدسازمانی بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه از سری تحقیق های رشته مدیریت
میباشد. این تحقیق در 174صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.
===================================================================================تمامی
فایل های سیستم، توسط کاربران آن آپلود می شود. اگر در فایلی تخلفی مشاهده
کردید و یا مالک پروژه ای بودید که از وجود آن در سایت رضایت نداشتید با
ما تماس بگیرید، در اسرع وقت به گزارش شما رسیدگی می شود.
neginfile.ir@gmail.com
info@neginfile.ir
===================================================================================
قسمتهایی کوتاه از متن:
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش ارزش ها، محوریت کار،تعهد سازمانی بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام انجام شد. این پژوهش از نظر نوع توصیفی و از لحاظ روش، همبستگی از نوع مدل یابی علی (مدل یابی معادلات ساختاری) می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای است. حجم جامعه ی آماری 400 نفر بود که برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد که مطابق این جدول 196 نفر بعنوان نمونه انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف و همکاران، 1990 بر اساس ابعاد پنج گانه ارگان 1988)، محوریت کار (هرسچ فیلد و فیلد، 2000)، تعهد سازمانی (آلن و می یر، 1991) و ارزش های فردی (شوارتز، 2006) استفاده شد. و داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل گردید. ضریب پایایی مقیاس ارزش های فردی بر اساس آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر 94/، برای مقیاس تعهد سازمانی 71/، برای رفتار شهروندی سازمانی 86/، و ضریب پایایی مقیاس محوریت کار 84/ می باشد. نتایج حاکی از این بود که مدل رفتار شهروندی سازمانی می تواند مدلی روا و معتبر در جامعه ی پژوهش باشد. بررسی ضرایب مسیر نشان داد که ارزش های فردی اثر مستقیم و مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. اثر مستقیم تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تایید نشد هر چند که مقدار این اثر مثبت بود. مسیر محوریت کار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مثبت و معنی دار است. بر این اساس می توان نتیجه گرفت، برای افزایش میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان باید در سازمان ها بر ارزش های فردی تاکید شود و شرایطی فراهم گردد تا کارکنان بر مبنای ارزش های فردی کار کنند. همچنین تمرکز کارکنان بر کارشان به افزایش رفتار شهروندی سازمانی کمک می کند یعنی، قرار دادن کار بعنوان یک محور در زندگی، عاملی موثر در افزایش رفتار شهروندی محسوب می شود.
مقدمه
دانشگاه ها را می توان از ارکان اساسی توسعه در هر جامعه دانست. جامعه حساسیت خاصی نسبت به دانشگاه دارد، از این رو دانشگاه ها با داشتن رسالتی مهم، هدایتگر توسعه و پیشرفت هستند. یکی از مهمترین نیروها و بازوهای اساسی که می تواند دانشگاه ها را قدرتمند و قوی سازد، وجود کارکنان شایسته و کارآمد است. درواقع پویایی دانشگاه ها وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، دارای وفاداری بالا نسبت به سازمان و وابسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با بکاربستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (زارعی متین و همکاران، 1385: ص36).
کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایل بیشتری به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستانه دارند، رفتارشهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (سینگ و موداسر، 2008؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391:ص155).
منابع انسانی، اساسی ترین واحد در منابع ورودی به سازمان ها است و سازمان ها با ایجاد رضایت شغلی و شکل گیری تعهد سازمانی در کارکنان خویش می توانند انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را که به کارآیی و عملکرد آن سازمان ها کمک موثری می کند از جانب کارکنانشان داشته باشند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص34). امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است (مردانی حموله و حیدری، 1387: ص48).
کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات آنها دارند. کیفیت خدمات سازمان ها تحت تاثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار می گیرد. که رفتارهای شهروندی خود تحت تاثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی ، اعتماد سازمانی، سبک رهبری، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی قرار می گیرند (سیدجوادین و همکاران، 1392: ص106).
در گذشته، انتظارات متفاوتی از آموزش عالی وجود داشت که به مرور زمان با تحولات علمی و فنی تغییر یافته است و اکنون آموزش عالی، به عنوان یکی از عوامل موثر در تحقق سیاست های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته می شود. دانشگاه ها به عنوان زیر نظام های عمده نظام آموزش عالی، در فرآیند توسعه ی یک کشور به عنوان مرکزی که به تربیت نیروی انسانی کارآمد، شایسته و ماهر به منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در حوزه های مختلف می پردازد، نقش مهمی بر عهده دارند، زیرا دانشگاه ها با ارائه بروندادهای خود به جامعه، عملا در راه توسعه گام بر می دارند. بنابراین، شالوده ی توسعه ی سیاسی و اقتصادی در دانشگاه نهاده می شود و این امر خود به توسعه ی علمی و فرهنگی منوط است که منشاء آن نیز در دانشگاه است (قلاوندی و همکاران، 1389).
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه 1
1-2 بیان مسئله 2
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-4 اهداف پژوهش 18
1-4-1 اهداف کلی 18
1-4-2 اهداف ویژه 18
1-5فرضیه های پژوهش 18
1-6کاربردهای پژوهش 18
1-7تعاریف مفهومی متغیرها 19
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی 19
1-7-2 ارزشهای فردی 20
1-7-3 تعهد سازمانی 21
1-7-4 محوریت کار 22
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها 22
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی 22
1-8-2 ارزشهای فردی 22
1-8-3 تعهد سازمانی 24
1-8-4 محوریت کار 24
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه 26
2-2 تعهد سازمانی 27
2-2-1 فرآیند تعهد سازمانی 28
2-2-2 دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی 30
2-2-2-1 دیدگاه اول 32
2-2-2-2 دیدگاه دوم 34
2-2-3 ادبیات تحقیق 34
2-2-4 دیدگاه تک بعدی درباره مفهوم تعهد سازمانی 36
2-2-5 مدل های چند بعدی تعهد سازمانی 37
2-2-5-1 مدل ارایلی و چتمن 37
2-2-5-2 مدل می یر و آلن 37
2-2-5-3 مدل مایر و شورمن 37
2-2-5-4 مدل آنجل و پری 38
2-2-5-5 مدل بالفور و وکسلر 38
2-2-6 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 38
2-2-6-1 ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی 38
2-2-6-2 خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 39
2-2-6-3 تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 40
2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی 40
2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی 41
2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983) 41
2-2-7 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 42
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز 42
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس 43
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان 44
2-3 رفتار شهروندی سازمانی 45
2-3-1 تعریف شهروندی 50
2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 51
2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 51
2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی 51
2-3-2-3 دیدگاه اسمیت 52
2-3-2-4 دیدگاه گراهام 53
2-3-2-5 دیدگاه کوپمن 54
2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران 55
2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس 55
2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان 56
2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 56
2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی 57
2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 57
2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 57
2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی 58
2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی 58
2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 58
2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی 60
2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی 60
2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی 61
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 61
2-3-3-12 رابطه ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 62
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی 62
2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان 64
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی 64
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی 64
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش 64
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان 65
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 65
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی 65
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی 65
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی 66
2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی 68
2-3-7-1 آداب اجتماعی 69
2-3-7-2 وجدان کاری 69
2-3-7-3 نوع دوستی 69
2-3-7-4 جوانمردی 70
2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم) 70
2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 70
2-4 ارزش ها 71
2-4-1 مفهوم ارزش ها 72
2-4-2 نظریه ی ساختار ارزشی شوارتز 77
2-4-3 ارزش های سطح فردی شوارتز (1996) 78
2-4-4ساختار روابط ارزش 80
2-4-5 فرایند ارتباط دهنده ارزش ها 81
2-4-6ماهیت و طبیعت ارزش ها 82
2-5 مفهوم محوریت کار 84
2-5-1 پیشینه ی تحقیق و مبانی بنیادی مفهوم محوریت کار 87
2-5-2 پیشینه و سابقه ی محوریت کار 89
2-5-3 پیامدها و عواقب محوریت کار 91
2-5-3-1 رضایت شغلی 91
2-5-3-2 ساعات کاری 91
2-5-3-3 تعهد سازمانی 92
2-5-3-4 درگیری کاری 93
2-5-4 نظریه ی محوریت کار 93
2-5-5 محوریت کار و ارتباط آن با سلامت فردی 94
2-5-5-1 سطح فردی 94
2-5-5-2 سطح اجتماعی 84
2-5-6 محوریت کار در تناسبات جنسیتی 96
2-6 تحقیقات انجام شده در داخل 98
2-7 تحقیقات انجام شده در خارج 101
2-8 خلاصه ی فصل دوم در قالب مدل مفهومی 104
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه 108
3-2جامعه آماری 108
3-3روش نمونه گیری و حجم نمونه 108
3-4 ابزارهای اندازه گیری 109
3-4-1 مقیاس ارزش های فردی 109
3-4-2 پایایی و روایی پرسشنامه ارزش های فردی 110
3-4-2 مقیاس تعهد سازمانی 110
3-4-2-1 پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی 111
3-4-3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی 111
3-4-3-1 پایایی و روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 111
3-4-4 مقیاس محوریت کار 111
3-4-4-1 پایایی و روایی پرسشنامه محوریت کار 112
3-5 ساختار پرسشنامه 112
3-6 روش جمع آوری اطلاعات 113
3-6-1 مطالعات کتابخانه ای 113
3-6-2 روش میدانی 113
3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها 113
3-8 روش اجرا 114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه 116
4-2توصیف شرکت کنندگان 116
4-3 شاخص های توصیفی 119
4-4 بررسی مفروضات مدل معادلات ساختاری 120
4-4-1 نرمال بودن متغیرها 120
4-4-2 رابطه خطی 120
4-5 همبستگی بین متغیرهای درونزا و برونزا 121
4-6 پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی 122
4-6-1 اثرهای مستقیم 125
4-6-1-1 فرضیه اول 126
4-6-1-2 فرضیه دوم 126
4-6-1-3 فرضیه سوم 126
4-6- 2 اثرهای کل 127
4-6-3مقایسه اثرهای مستقیم، غیر مستقیم، کل و میزان واریانس تبیین شده ی متغیرها 127
4-6 آزمون برازش مدل رفتار شهروندی سازمانی 128
4-7-1 فرضیه چهارم 129
4-8 جمع بندی و نتیجه گیری 130
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه 133
5-2 خلاصه ی نتایج تحقیق 133
5-3بحث و نتیجه گیری 134
5-4پیشنهادهایی در راستای تحقیق 138
5-4-1پیشنهادهای کاربردی 138
5-4-2پیشنهادهای پژوهشی 139
5-5 محدودیت های تحقیق 139
منابع فارسی 142
منابع انگلیسی 152
