دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش فرهنگی و ارزیابی عملکرد (فصل دوم) در 64 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
ارزيابي عملكرد
ارزيابي عملكرد يكي از وظايف خيلي مهم و مشكل مديران مي باشد(Badawy, 2007 , P64) و يكي از موضوعات تحقيقي است كه خيلي زياد در روان شناسي كار مورد بررسي قرار گرفته است. ارزيابي عملكرد به طور چشمگيري به قسمتي از رويكرد استراتژيك براي ادغام فعاليت منابع انساني و خط مشي هاي كسب و كار تبديل شده است و در حال حاضر يك عبارت و اصطلاح جامعي است كه مجموعه ي متنوعي از فعاليت ها را در بر مي گيرد كه سازمان ها از طريق آن كاركنان شان را ارزيابي مي كنند، شايستگي هاي آنها را بهبود مي دهند و عملكردشان را افزايش مي دهد و پاداش ها را تقسيم مي نمايند.(Kuvaas , 2007 , P78)
در مباحث مديريت، ارزيابي با عنوان ها و واژه هاي مختلفي مانند ارزيابي، ارزشيابي، ارزيابي عملكرد، ارزيابي شايستگي يا لياقت، ارزيابي كاركنان و... به كار رفته است كه تقريباً همه ي آنها مفهوم ارزيابي عملكرد نيروي انساني را در بر دارد. در سازمان ها معمولا كليه ي افراد به طور غير رسمي، مورد ارزيابي قرار مي گيرند، اما فرآيند ارزيابي عملكرد نيروي انساني به ارزيابي نظام دار نحوه ي انجام كار كاركنان مي پردازد. به طوري كه با آن بتوان به اهداف مورد نظر دست يافت. بنابراين ارزيابي عملكرد، فرآيندي است كه به طور نظام دار به تشريح توانايي ها و ضعف هاي كاركنان با توجه به شغل آنها در فواصل معين مي پردازد.(زارعي متين، 1379، ص 152)
ارزيابي عملكرد همچنين مي تواند به عنوان يك ارزيابي دوره اي از بازده يك فرد در مقابل انتظارات خاصي كه سنجيده مي شود، تعريف گردد، در واقع اين فرآيند شامل مشاهده و ارزيابي عملكرد كارمند در محيط كار، در ارتباط و با توجه به استانداردهاي از پيش تعيين شده مي باشد.( Ahmad&Ali , 2004 , P49).
_____________________________
-Performance appraisal
-WorkPsychology
هوش فرهنگی
اینکه گفته می شود جهانی شدن به ما خیلی نزدیک است، بدیهی می باشد. فعالیت در یک محیط جهانی بین المللی و بین فرهنگی یک واقعیت عادی و معمولی برای بیشتر سازمان های بزرگ معاصر می باشد. حتی کسب و کارهای کوچک یا متوسط نیز، احتمالاً تجربه جهانی شدن را از طریق تعامل با شرکای جهانی که ممکن است متعلق به یک یا بیشتر از چهار گروه کلیدی زیر باشند، را دارند:
1- مشتریان
2- رقبا
3- عرضه کنندگان
4- کارمندان (Alon & Higgins , 2005 , p 501)
بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که مدیران و کارکنان در محیط بین المللی با آن روبرو هستند این است که مطمئن شوند آنها بطور کامل دیدگاهها و عقاید بازیگران مقابل بین المللی را درک کنند.(Earley,2002,p 272)
این امر مستلزم اینست که مدیران و کارکنان در همه سطوح سازمان به صورتی موثر در شرایط چند فرهنگی دائم التغییر و موقعیت های متفاوت، عمل نمایند.(Griffer&Perlis , 2007 , p 28)
پیش بینی و توضیح اثربخشی تعاملات بین فرهنگی، یک سابقه و پیشینه قوی در رشته ها و شاخه های مختلف از جمله در ارتباطاب بین فرهنگی ، روان شناسی بین فرهنگی و مدیریت بین الملل دارد. مطالعات زیادی به این ایده اشاره کرده اند که بعضی افراد شاید ویژگی هایی داشته باشند که به آنها اجازه می دهد در ماموریت های برون مرزی یا خیلی کلی تر در تعاملات میان فرهنگی کاراتر و موثرتر باشند.
مفهوم هوش فرهنگی که در ادبیات تجارت بین المللی ارائه شده است ، یک طرح و ایده می باشد که زمانش فرا رسیده است مفاهیمی که این ایده را منعکس می کنند مانند عادات فکری جهانی (ذهنیت جهانی ) یا شایستگی بین فرهنگی ، برای مدتهای طولانی وجود داشته اند.(Thomas,2006 ,pp 78-79)
هوش فرهنگی به عنوان ساختاری برای بیان این سوال مشترک در بین تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی بین المللی ایجاد شده است: چرا بعضی از افراد که گاهی اوقات به نظر می رسد فاقد مهارت های اجتماعی در فرهنگ خودشان هستند، به آسانی و با سرعت و به صورتی کامل با فرهنگ های جدید منطبق می شوند، در صورتیکه دیگر افراد ، حتی آنهاییکه مهارت های بین فردی بالایی در داخل فرهنگ های خودشان دارند اینگونه نیستند؟ در پاسخ به نیاز درک تفاوت های فردی در تطبیق پذیری فرهنگی EarleY و Ang(2003)، هوش فرهنگی را به عنوان یک ویژگی و خصیصه فردی چند بعدی و نوید بخش ارائه کردند.(Imai, 2007 ,p 11)
هوش فرهنگی مفاهیم مختلفی دارد که می تواند به عنوان تکمیل کننده یکدیگر دیده شوند.(Brislin&Macab , 2006 , p 40)
Offerman و Phan (2002) ، هوش فرهنگی را به عنوان یک «هوش در محیط » یا توانایی عملکرد موثر در یک محیط متفاوت ، که مفروضات ، ارزش ها و سنت های تربیتی یک نفر ، به طور کامل با آنهایی که فرد باید با آنها کار کند مشترک نیست ، تعریف کردند..(p18 ، 2007 ، Moody)
هوش فرهنگی قابلیت و توانایی یک نفر برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشد. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی برآمدن ، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروههای کاری متفاوت از نظر فرهنگی ، فراهم می کند.(Lugo , 2007 , p 21)
Peterson(2004) ، معتقد است که هوش فرهنگی ، تونایی و قابلیت درگیری در مجموعه ای از رفتارها و مهارت ها (از جمله مهارت های زبانی یا مهارت های بین فردی) و خصوصیاتی ( مانند تحمل ابهام ، انعطاف پذیری ) است که به کار می روند ، تا به صورتی مناسب و شایسته از ارزش ها و نگرش های فرهنگ محور افرادی که با آنها تعامل دارند، آگاهی یابند.(Crowne, 2006 , p24)
در واقع هوش فرهنگی ، توانایی طبیعی و ذاتی یک بیگانه ، برای تفسیر حالات و حرکات نا آشنا و مبهم یک فرد ، به همان روشی که هم میهنان آن شخص می توانند این کار را انجام دهند می باشد.(Griffer&Perlis , 2007 , p 28)
در واقع افراد با هوش فرهنگی بالا یک مهارت و خبرگی و حساسیت نسبت به ابراز عاطفی و حرکات بدنی دارند.(Crowne, 2006 , p24)این افراد با کمترین استرس، با فرهنگ های متفاوت از خود، منطبق می شوند.(Brislin & Macnab , 2006, p 40)
به منظور هوشمند بودن از نظر فرهنگی ، یک فرد نیاز دارد که بداند چگونه قضاوت ها در مورد یک موقعیت و شرایط را تا زمان ارزیابی تمامی نشانه ها و علائم چند گانه، موقتاً به تاخیر بیاندازد و همچنین چگونه دانش بدست آمده از موقعیت را یکپارچه و ادغام نماید و آن را درک کند..(Crowne, 2006 , p24)
مفهوم هوش فرهنگی برای سازمانها ، به دو روش گسترده بکار می رود که قابل مقایسه با دو کاربرد اصلی و ابتدایی کلمه فرهنگی می باشد. به همان طریقی که فرهنگ شاید اشاره به فرهنگ سازمانی یا فرهنگی ملی داشته باشد، مفهوم هوش فرهنگی شامل آگاهی و آشنایی به تفاوت های میان فرهنگ های سازمان ها و همچنین آشنایی به تفاوت های فرهنگی ناشی از مبدا های ملی ، جغرافیایی و نژادی می باشد.(Dean , 2007 , p 16) بر این اساس Earley و Mosakowsshi(2005) ، دو نوع مهم از هوش فرهنگی را اینگونه ارائه کردند:
1- هوش فرهنگی سازمانی را برای سازمانها
2- هوش فرهنگی قومی و جغرافیایی را برای آگاهی از فرهنگ یک کشور.(Lugo, 2007 , p 21)
بنابر این هوش فرهنگی شامل چیزهایی خواهد بود مانند:
1- آشنا بودن به رفتارهایی که شاید مفاهیم و مضامین متفاوت برای فرهنگ های مختلف داشته باشد.
2- استفاده از دانش فرهنگی مناسب با شرایط ، در زمان تعامل با افرادی از فرهنگ دیگر .
3- توانایی اینکه به آسانی بین چارچوب های فرهنگی متفاوت حرکت کنند.(Cooper, 2007 , p 315)
در پژوهش حاضر ، هوش فرهنگی برای تفاوت های فرهنگی ناشی از تنوع قومی ، جغرافیایی و ملی بکار گرفته می شود.
یادآوری این نکته ضروری است که در واقع هوش فرهنگی یک مفهوم جدید در مطالعات بین فرهنگی نیست، بلکه یک چشم انداز جدید با کانون توجه بیشتر بر تطبیق پذیری فرهنگی است.Hafested(1997)، بیان کرد که یک ارتباط موثر بین فرهنگی نیازمند سه مرحله می باشد:
1- آگاهی : با آگاهی یک نفر احتمالاً قادر خواهد بود تا نشانه های مناسب و مربوط در مورد فلسفه فرهنگ را مشاهده کند.
2- دانش : در مورد نمادها ، اسطوره ها و تشریفات مذهبی فرهنگ دیگر است.
3- مهارت ها: تمرین و تجربه هایی بر اساس آگاهی و دانش برای تطبیق در یک محیط جدید می باشد.(Deng & Gibson , 2008 , p 184)
______________________________________
-Tolerance for ambiguity
-Flexibility
-Awareness
-Knowledge
-Symbols
-Heroes
-Rituals
پیشینه پژوهش
- رحیم نیا و همکاران (1389) در پژوهشی به بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی برعملکردوظیفه ای مدیران پرداختند. جامعه آماری انتخاب شده ،مدیران شعب بانک اقتصادنوین استان تهران بود و برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه استاندارد هوش فرهنگی که توسط مرکز سنجش هوش فرهنگی درآمریکا منتشرگردیده استفاده شد و برای سنجش عملکرد وظیفه ای از پرسشنامه کمپل استفاده گردید که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به ترتیب در بین 30 و 225 نفر توزیع شد.یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهار گانه هوش فرهنگی ،نتایج حاکی از رابطه معنی دار بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی است. همچنین مشخص شد تأثیرگذاری هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتارهوش فرهنگی است.
-جان نثار احمدی و همکاران (1384) یک پژوهش توصیفی تحت عنوان «هوش فرهنگي؛ نياز مديران در قرن تنوع» را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که محیط کارجهانی ،نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها ، سنتها و آداب ورسوم متفاوت ازآنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی ، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
فهرست مطالب
مقدمه 13
بخش اول: ارزيابي عملكرد 14
2-1- مقدمه
2-2- عملكرد
2-3- ارزيابي عملكرد
2-4- فلسفه ارزيابي عملكرد
2-5- اهداف ارزيابي عملكرد
2-6- فرآيند ارزيابي عملكرد
2-7- معيارها و شاخص ها
2-8- چه كسي عملكرد را ارزيابي مي كند
2-9- روش ها متداول ارزیابی عملکرد
2-10- مسائل موجود درارزیابی عملکرد
2-11-مقدمه
2-12-فرهنگ
2-13- فرهنگ و رفتار سازمانی
2-14-مفهوم هوش
2-15- هوش چند وجهی
2-16- هوش فرهنگی
2-17- ابعاد هوش فرهنگی
2-17-1- هوش فرهنگی شناختی
2-17-2- هوش فرهنگی فراشناختی
2-17-3- هوش فرهنگی انگیزشی
2-17-4- هوش فرهنگی رفتاری
2-18- جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی
2-19- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی
2-20- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش
2-20-1- هوش عمومی یا ضریب هوشی
2-20-2- هوش اجتماعی
2-20-3- هوش عاطفی
2-21- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی
2-21-1- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی
2-21-2- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها
2-21-3- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد
2-21-4- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین
2-21-5- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.
2-22- پرورش هوش فرهنگی
2-23- ويژگي هاي مورد نياز براي هوش فرهنگي
2-23-1- قضاوت هاي همراه با تعمق
2-23-2- هويت چند ديدگاهي
2-23-3- اهميت شرايط و موقعيت
2-23-4- شايستگي زبان شناختي
2-24-تمايزهاي مفهومي هوش فرهنگي با ساير مفاهيم مشابه
2-24-1- شخصيت
2-24-2- سواد فرهنگي
2-24-3-شايستگي فرهنگي
بخش سوم: هوش فرهنگي و عملكرد
2-25- ارتباط هوش فرهنگي با عملكرد
بخش چهارم: پيشينه تحقيق
2-26- پيشينه تحقيق
2-26-1- پيشينه تحقيقات داخلي
2-26-2- پيشينه تحقيقات خارجي
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
