دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تاثیر فرسودگی شغلی بر رفتار سازمانی و عدالت سازمانی(فصل دوم) در 51 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
مقدمه
رقابت جهانی اهمیت نظریه ها از قبیل نوآوری، پاسخی انعطاف پذیر به هر تغییر مداوم را پررنگ می کند.سازمان ها در طلب مکان های جدید برای مزیت رقابتی پایدار هستند. منابع انسانی یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت است که نمی تواند به راحتی توسط رقبا تقلید شود و برای هر سازمانی معین است.رفتارهای کاری مانند رفتارهای شهروندی سازمانی توجه زیادی را می طلبند چون آن ها به فعالیت های اثربخش سازمانی کمک می کنند. ، برای دست یافتن به سازمانی اثربخش در آغاز، رفتار-های شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای کاری که احتیاطی هستد مشخص می شوند. مثال های رفتار شهروندی شامل: کمک به همکاری که غایب است، داوطلبانه وظایف اضافی انجام دادن، به صورت مشتاق شرکت را در مأموریت های عمومی نشان دادن ، فعالیت در راه هایی که اصول اخلاقی را بهبود دهد و تعارض بین شخصی غیر مفید را حل کردن است(ارکوتلو،2011: 532). محققان مطالعات زیادی جهت علّت های تصمیم کارکنان در به جا آوردن رفتار شهروندی سازمانی انجام داده اند. این مطالعات نوعاً رویکرد تغییر اجتماعی در هر کارمند را نشان می دهد، تعهد به سازمان براساس باورهای آنان از تعهد سازمان به آنان است. (ارکوتلو،2011: و533).
خستگی مفرط ، یک خطر شغلی جدی است، زیرا با کارگریزی،جابجایی شغلی،عملکرد ضعیف و تحلیل سلامت ارتباط دارد.عوامل تنش زای شغلی و سختی و فشار کار بر کارکنان منجر به کاهش عملکرد شغلی و مشکلات روانی – اجتماعی و در نتیجه ایجاد فرسودگی شغلی در کارکنان می شود.
ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
صاحبنظران عرصه رفتار سازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده،ویژگی های زیر را به عنوان ویژگی های اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی عنوان نمودند:
• غیرقطعی بودن(غیر دستوری بودن)
ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است.این تعاملات می تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلند مدت بین کارکنان ارائه دهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد،ضمن آنکه کارکنان را قادر می سازد تا نیازهای مشتریان،عادات و طرز تفکرهای آن ها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری ، خدمات اختصاصی به هر یک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند.اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد.بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید.
• رفتارهایی که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان باشد.
بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت های منحصر به فرد هر یک از کارکنان در ارائه خدمات می-باشد.مطالعات نشان داده است که این خلاقیت ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد.ارائه دادن این گونه خلاقیت های فردی در رفتارهای کارکنان ،در مواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد،از اهمیت بیشتری برخوردار است.ضمن آنکه باید عنوان نماییم،اثرات این ابتکارات و خلاقیت های فردی کارکنان بر ادراک مشتریان،از محیطی به محیط دیگر نیز متفاوت است.
• رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد.
به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان،هر یک از کارکنان می توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند،یکی از آن ها را ارائه دهند.باید اشاره کرد که انتخاب این افراد نیز به منافع سازمان بستگی دارد.یعنی هر یک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان،نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می نمایند،به طوری که منفعت سازمان،مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد(سام بند و زینگویی،1389: 31).
تاریخچه عدالت سازمانی
در ابتدا صاحب نظراني چون آدامز و هومان تئوري" عدالت اجتماعي" را مطرح كردند . آن ها بيان كردند كه مبادلات اجتماعي كه افراد دريافت مي كنند بايد عادلانه باشد . پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصميمات تخصيص منابع مثل سطح پرداختي به شخص و تخصيص بودجه به يك بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدي نشان دادند كه افراد يك حد معيني از نابرابري را مي پذيرند)رامین مهر و همکاران،1388: 72(.سنجش عدالت سازمانی نیز توسط نیهوف و مورمن(1993) توسعه داده شد(ازگی ،2011: 59).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا به وسیله گرینبرگ(1987) بکار گرفته شد. به نظر گرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است(محمودآبادي، رضایی و گرگانی فیروزجاه،1391: 74).
تعاریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمی،هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد و بلند مدت با مراجعان به وجود می آید(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،1388: 49).
امیری و همکاران به نقل از فاربر گفته اند که: فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست ايجاد مي شود .رايج ترين تعريفي كه از فرسودگي شغلي ارايه شده عبارت است از خستگي جسمي، روحي و ذهني كه ناشي از كار بلندمدت در شرايط روحي طاقت فرسا است.همچنین امیری و همکاران به نقل از ديك گفته اند که: فرسودگي شغلي عبارت است از خستگي شديد و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، كه اين نوع خستگي با استراحت و استفاده از مرخصي نيز برطرف نمي شود. او همچنين معتقد است فرسودگي شغلي حالتي است كه فرد از نظر شخصيتي خود را كمتر از ديگران تصور كرده و احساس مي كند كه كار و عملش مورد توجه قرار نمي گيرد(امیری و همکاران،1390:40و41).
به نظر مزلاچ و جکسون،فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی.این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران(مشتری،ارباب رجوع یا مراجعان)،می گردد.این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی، سوق دهد(ساعتچی،1387: 31).
پیشینه پژوهش
نعامی و شكركن در سال 1385 طي پژوهشي به بررسي رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني سازماني و عملكرد شغلي كاركنان برخي از كارخانه هاي اهواز را مورد مطالعه قرار دادند . طبق فرضيه هاي تحقيق خشنودي با رفتار مدني و عملكرد شغلي كاركنان كارخانه هاي اهواز رابطه مثبت دارد و اينكه رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني از رابطه آن با عملكرد شغلي قوي تر است . جامعه آماری اين تحقيق 400 نفر از كاركنان كارخانه هاي اهواز بودند كه با روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب شدند . روش هاي آماري ضريب همبستگي ساده و رگرسيون چندگانه با روش مرحله اي براي تحليل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است . نتايج تحقيق نشان مي دهند كه بين خشنودي شغلي و رفتار مدني سازماني همبستگي معني دار بالا و با ثباتي وجود دارد.
رامين مهر، هاديزاده مقدم، احمدي در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده هاي نفتي ستاد تهران)" انجام داده اند. جامعه آماری این تحقیق شامل116 نفر از كاركنان شركت ملي پخش فرآورد ه هاي نفتي(ستاد تهران) كه داراي مدرك تحصيلي كارشناسي ، كارشناسي ارشد و دكتري بودند است. براي سنجش رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه ارگان و براي سنجش عدالت از پرسشنامه ساخته شده توسط محقق استفاده شده است. از اين رو، ابتدا از طريق تكنيك تحليل عاملي روايي ادراك از عدالت سازماني مورد تأييد قرار گرفته، سپس رابطه ي ميان ادراك از عدالت و رفتار شهروندي سازماني از طريق تحليل مسيرسنجيده شده است. نتيجه ي تحقيق نشان داد كه رابطه ي بين ادراك از عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني معني دار است. از بين ابعاد عدالت، عدالت مراوده اي از همبستگي قوي تري نسبت به دو بعد ديگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازماني نيز با يكديگر همبستگي دارند.
فهرست مطالب
مقدمه
2-1) مبانی نظری
2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-3)مدل های رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-4)عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-5) ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1-6) سیاست های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی
2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی
2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان
2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی
2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت
2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی
2-1-1-8-4) تسهیم دانش
2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات
2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی
2-1-2)عدالت سازمانی
2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی
2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی
2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی
2-1-2-3-1)عدالت توزيعي
2-1-2-3-2) عدالت رويه اي
2-1-2-3-3) عدالت مراوده ای
2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی
2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-1-2-5-1) مدل های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-1-3)فرسودگی شغلی
2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی
2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی
2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی
2-1-3-3-1)خستگی عاطفی
2-1-3-3-2) نگرش منفی
2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی
2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی
2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی
2-2)پیشینه تحقیق
2-2-1) تحقیقات داخلی
2-2-2) تحقیقات خارجی
2-3) چارچوب نظری
2-4) مدل مفهومی
2-5) فرضیه های تحقیق
2-6) تعریف عملیاتی متغیرها
2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی
2-6-2) عدالت سازمانی
2-6-3) فرسودگی شغلی
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
