دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد اعتماد سازمانی و رضایت شغلی (فصل دوم) در 37 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
مقدمه
رضايت شغلي، جايگاه ويژه اي در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار انساني دارد؛ زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترك شغل، تأخير، كم كاري، غيبت و... مؤثر باشد(دستورانی و پوریوسف، 1391). امروزه رضايت شغلي در سازمانها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است كه اغلب مديران و كارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند. مسلماً رضايت شغلي در رفتار عملي كاركنان اثر بسزايي دارد و به گونه مؤثري اثر خود را در شغل فعلي، كارا بودن، اثر بخش بودن و آمادگي به منظور ارتقاي شغلي نشان مي دهد(دستورانی و پوریوسف، 1391). بنابر این در این فصل به رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن به صورتی مبسوط پرداخته خواهد شد.
اعتماد سازمانی
امروزه اهميت اعتماد در روابط اجتماعي، اقتصادي، سياسي و سازماني بطور چشمگيري مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازماني نيز از اعتماد به عنوان عامل بنيادي براي سازمان هاي اثر بخش نام برده مي شود و متخصصين رهبري و محققان به اهميت ايجاد اعتماد در بين نيروي كار اذعان دارند. مطالعه ادبيات سازماني نشان مي دهد كه اعتماد يك عامل حياتي و ضروري براي موفقيت فردي و سازماني مي باشد. بالا بودن اعتماد درون سازماني ضعف در ساير منابع لازم براي ارتقاء بهره وري را تا حدي جبران مي كند. بررسي ها نشان مي دهند كه اعتماد اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. از اين رو گفته مي شود بالا بودن اعتماد سازماني مساوي با بهبود رضايت شغلي، تعهد سازماني، فضاي اطمينان بين كاركنان افزايش همكاري و همفكري، تقسيم اطلاعات، حل مسئله، تسهيل توانمندسازي، توانايي تغيير، يادگيري و نوآوري سازماني، كاهش فشار روحي و رواني، كاهش عدم اطمينان نسبت به آينده، حل تعارضات و در نهايت ايجاد چارچوبي براي افزايش بهره وري سازماني مي شود. پايين بودن اعتماد درون سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات لاينحل، مانع تراشي بر سر تحقق اهداف سازماني و ... را در پي خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388).
در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388).
عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن است زمینه ی بسیاری مشکلات را در سازمان فراهم آورد . با توجه به مطالب عنوان شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این بدان معنا است که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی است. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388).
رضایت شغلی
انسان موجودي اجتماعی با نیازمندي هاي گوناگون است و در جوامع انسانی افراد براي رفع نیازهاي مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاري مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهاي مختلف مادي، معنوي و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهاي انسانی اعم از مادي و معنوي، جسمی و روحی ،همان محرك هاي انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهاي مادي و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، 1374).
اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه اي، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثري می نماید(پرهیزکار، 1375).
نیازهاي انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه هاي خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، 1375). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندي که تحریک شده و داراي انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او براي رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزي به ارضاي نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، 1374).
رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وري و کارایی و نیز احساس رضایت فردي ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روي رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدي و سمواتیان، 1387).
پیشینه پژوهش
1- نتایج تحقیقاتی که توسط هلن هان(2010) با عنوان اعتماد و رضایت شغلی و نقش تبادل رهبر-عضو در شرکت فورچون 500 در آمریکا صورت گرفته با تحلیل اطلاعات مشخص شد بین واسطه تبادل رهبر –عضو و اعتماد به همکاران و رضایت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باکینگام و کافمن (2000) نتیجه گیری کردند که کلید حفظ استعدادها و بهره ور ساختن کارمندان با استعداد ودر نتیجه ایجاد رضایت شغلی توسط رابطه فرد با سرپرستش تعیین می شود.
2- فرس و همکارانش (2004)، یافتند که اعتماد به همکاران با جذب حمایت سازمانی ارتباط مثبت دارد و این به تبادل رهبر- عضو باکیفیت بهتر ارتباط بسیاری دارد. بر این اساس اگر فرد بیشتر به همکارانش اعتماد داشته باشد با احتمال بیشتری مورد اعتماد سرپرستش واقع می شود.
3- پس از تست 448 نفر از کارکنان در مشاغل و سازمانهای مختلف، سیبرت و همکارانش(2001) به این نتایج رسیدند که مزایای شبکه مانند دسترسی به اطلاعات، منابع وحمایت کاری وحرفه ای به موفقیت کار فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت حرفه ای دارای پیامدهای کلیدی در نقش تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی می باشد.افراد با تبادل رهبر- عضو بالاتر به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند. چندین تحقیق از این نظر حمایت کرده اند.ژیانگ و وکلین (2000)، 101 متخصص سیستم اطلاعات، سطح ورودی را بررسی کرده و دریافتند که حمایت سرپرست یک پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی کارکنان است. همچنین بر اساس داده ها از 245 ارتباط سرپرست- زیر دست، واین و همکارانش (1999) دریافتند که حمایت رهبر ارتباط مثبت با افزایش حقوق ، تشویق ها ورضایت کار داشت.
فهرست مطالب
2-1- مقدمه
2-2- اعتماد سازمانی
2-2-1- تعريف اعتماد
2-2-2- مفهوم اعتماد سازمانی
2-2-3- فرآيند اعتماد
2-2-4- ابعاد اعتماد
2-2-5- انواع اعتماد در سازمان
2-2-5-1- اعتماد مبتني بر بازدارندگي
2-2-5-2- اعتماد مبتني بر آگاهي
2-2-5-3- اعتماد مبتني بر شناسايي
2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی
2-2-5-5- اعتماد برپایه دانش
2-2-5-6- اعتماد برپایه همانندسازي
2-2-6- مدل اعتماد از ديدگاه مارتينز
2-2-7- نتایج اعتماد در سازمان
2-4- رضایت شغلی
2-4-1- تعاریف رضایت شغلی
2-4-2- اهميت رضايت شغلي
2-4-3- نظريه هاي رضايت شغلي
2-4-3-1- نظرية نیازها
2-4-3-2- نظرية بهداشت- انگیزش(دوعاملي هرزبرگ)
2-4-3-3- تئوري کامروایی نیاز
2-4-3-4- نظرية ERG
2-4-3-5- نظریه های ناهمسازی شناختی
2-4-3-6- نظريه برابري
2-4-3-7- نظريه گروه مرجع
2-4-3-8- نظریه X و نظریه Y
2-4-3-9- نظریه فرات و استارك
2-4-3-10- نظرية برابري و انتظار
2-4-3-11- مدل نظري رضايت شغلي
2-4-3-12- مدل انسان پیچیده
2-4-3-13- مدل رضایت ژاپنی
2-4-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
2-4-5- ابزارهاي اندازه گیري رضایت شغلی
2-4-5-1- شاخص توصیف شغلی
2-4-5-2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا
2-4-5-3- تکنیک وقایع حساس
2-4-5-4- مصاحبه
2-4-6- پیشینه تحقیقات
الف- تحقیقات خارجی
ب- تحقیقات داخلی
منابع
پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک بزنید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).
نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
