بررسي رابطه بين رضایتمندی شغلي و خلاقیت در بين کارمندان ادارات شهرستان شیراز

تحقیق بررسي رابطه بين رضایتمندی شغلي و خلاقیت در بين کارمندان ادارات شهرستان شیراز  در حجم 69 صفحه و در قالب word و قابل ویرایش و با قسمتی از متن زیر:


بيان مسئله

رضایتمندی شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به رضایتمندی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. ( شفیع آبادی ، 1384 ).

رضایت شغلی به منظور تضمین ارائه خدمات با کیفیت مطلوب با و سطح رضایت شغلی بر اجرای مؤثر کار فرد تأثیر دارد . رضایت شغلی افراد به انگیزه هایی وابسته است که آنان را به کار وا می دارد و این ناشی از نیازهایی است که افراد دارند حال ممکن است این انگیزه آگاهانه باشد یا ناآگاهانه ، چون نیازهای انسان متنوع و بی نهایت است افراد در ارضای این نیازها با هم به رقابت می پردازند پس ما باید در رضایت شغلی به نیازهای افراد اهمیت دهیم که انگیزه اصلی افراد در انجام کار باشد ، و این به خاطر این است که هیچ سازمان و یا حرفه ای قادر به پاسخگویی به همه ي نیازهای اساسی افراد را تأمین کند ، البته شاید عده ای از حرفه ها بتواند نیازهای انسان را تماماً پاسخ بگوید . مسئله مهم در این پژوهش مشخص ساختن عواملی است که موجب رضایت شغلی کارکنان می گردد زیرا عملکرد هر فرد بسته به میزان علاقه ای است که فرد برای انجام آن کار نیاز دارد و همچنین رضایت به منزله عوامل تعیین کننده و تقویت کننده عمل می کند . در اینکه چگونگی عوامل می تواند موجب رضایت و علاقه بیشتر کارکنان گردد پژوهش هاي زیادی انجام گرفته اما اکثر این پژوهش هاي در جوامعی صورت گرفته که از نظر فرهنگی ، ارزشی ، اقتصادی و اجتماعی متفاوت از جامعه ما بوده اند . ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی و استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنان ایجاد کنند . اما آنچه مسلم است این است که در وهله اول مدیران باید دارای شرایطی بوده و آموزشهای لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کار گماری درست و صحیح مدیران یعنی در واقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می دانیم این امر تحقق یابد پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده و اختیارات لازم کسب کنند . متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحد های شغلی غیر حرفه ای بودن مدیران است . بسیاری از مدیران بدون هیچگونه آگاهی و تخصص ، مهارت و یا حتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به بار می آورد . اکثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه دارند . حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی از مهمترین گلایه این قشر از جامعه است . با وجود بسیاری از قوانین سازمان استخدامی کشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز شاهد کاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم . این امر در مراکز خصوصی شکل کاملاً بارزی به خود می گیرد . بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می کند ، چون ما در جامعه ای زندگی می کنیم که رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است که در واقع جامعه به ما تسری می دهد ، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد ، فضای سنگین آن ناخود آگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی کاهش می یابد و هر کاری را که انجاک شود ، تحت تأثیر خود قرار می دهد . حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه کار او می شود و حرکت را کند می کند (لهسایی زاده ، منصوریان، 1377 ).

امروزه سازمان ها ، سازمان هایی دانش مدار هستند و موفقیت و بقاء آن ها به خلاقیت ، نوآوری ، تنوع و نوجویی وابسته است. نوآوری مستمر این امکان را می دهد که بهتر بتواند  به نیازهای مراجعین پاسخ دهد ، در رقابت پیشگام بوده و بتواند نقاط قوت سازمانی را با فرصت های موجود همسو سازد. ضمن اینکه نوآوری می تواند تأثیر مثبتی بر عملکردآموزشی ، آموزش و پرورش ها داشته باشد. توجه به این امر ضروری است که سازمان های امروزی برای رقابت در عرصه بین المللی و حفظ مزیت رقابتی چاره ای جز حرکت به سمت نوآوری در  رفتارها ، فرایندها و استراتژی های خود نخواهند داشت. به نظر می رسد یکی از عوامل اساسی که می تواند به نوآوری کمک کند وجود حس اعتماد مدیران سازمان نسبت به کارکنان و همچنین اعتماد بین اعضای سازمان است معتقدند با توجه به اینکه اعتماد به عنوان تمایل به پذیرش ریسک تعریف می شود، افزایش اعتماد تمایل کارکنان به پذیرش ریسک را تشدید می کند و نهایتاً منجر به خلاقیت و نوآوری بیشتر خواهد شد. اعتقاد بر این است که نظارت و رفتارهای تدافعی کمتر از سوی مدیران و اشتیاق بیشتر کارکنان برای نوآوری ، مکانیزم های اساسی هستند که از طریق آن اعتماد بر نوآوری تأثیر می گذارد. بنابراین در سازمان هایی که سودای نوآوری را در سر می پرورانند ، نهادینه کردن اعتماد در سازمان کوششی ارزنده خواهد بود (عباسی و همکاران ، 1391) .