مدیریت در حقوق و دستمزد

تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد در حجم 27 صفحه و در قالب word و قابل ویرایش و با قسمتی از متن زیر:


مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد

1- تجزيه و تحليل شغل

گفته شد كه تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه به وسيله آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان مورد بررسي قرار گرفته، اطلاعات كافي درباره آن جمع آوري و گزارش مي شود. به وسيله تجزيه و تحليل شغل معلوم مي شود يك شغل شامل چه وظايفي است و براي انجام شايسته ان چه مهارت ها، دانش و توانايي هايي لازم است.با چنين تعريفي، بديهي است كه فرايند تحقيق حقوق و دستمزد بايد به تجزيه و تحليل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهيت و ويژگي هاي شغلي را كه مي خواهيم براي آن پرداخت مناسبي تعيين كنيم آشكار مي سازد.

3- ارزشيابي شغل

ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خرابكاري، اعتصاب و ترك سازمان مي تواند علائمي از نارضايتي كاركنان از حقوق يا دستمزد باشد.

تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دستمزي متناسب با آن، گامي براي رفع اين مشكل است.

منظور از ارزشيابي شغل، فرايندي است كه به وسيله آن ارزش و اهميت نسبي مشاغل مختلف در سازمان تعيين مي گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براي سازمان متناسب باشد. تعيين ارزش نسبي مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دستمزدي كه بايد به هر شغلي تعلق گيرد، داراي مزايايي است:

   —    منطقي است كه بيشترين پرداخت ها به باارزش ترين مشاغل، يعني مشاغلي كه بيشترين سهم را در نيل به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش سيستم پرداخت از سوي كاركنان مي وشد.

   —    كاركنان احساس مي كنند كه حقوق آنها رعايت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و اين احساس موجب رضايت شغلي مي گردد.

   —    آثار مثبتي كه وجود چنين سيستم پرداختي در پي دارد باعث مي شود كه به طور كلي، سازمان ر دستيابي به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردي نيز ترس از اينكه ارزشيابي مشاغل به ترميم سيستم پرداخت و نهايتاً كاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث كارشكني و مقاومت كاركنان شده است.

بدين منظور مي توان با كاركنان صحبت كرد و آنها را مطمئن نمود كه اولاً، بر اثر ارزشيابي مشاغل، تصميم گيري درباره ميزان حقوق و دستمزدها از اين پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبناي صحيح تر و اصولي تري خواهد داشت؛ ثانياً، ارزشيابي و طبقه بندي صحيح مشاغل و تعيين پرداخت هايي متناسب با واقعيات، موجب مي شود نارسايي هايي كه در سيستم پرداخت وجود دارد و باعث شكايات و نارضايتي هاي كاركنان مي گردد، از بين برود و ثالثاً، هر گونه ترميم و تعديلي در حقوق و دستمزدها موجب كاهش پرداخت هاي فعلي نمي گردد.

روش هاي ارزشيابي

ارزش نسبي يك شغل، سهمي است كه آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازه گيري و تعيين دقيق سهم شغل در موفقيت سازمان به آساني امكان پذير نيست، بايد شاخص ها و متغيرهاي ديگري را يافت كه با اندازه گيري آنها بتوان ارزش شغل را معلوم كرد. متغيرهايي كه معمولاً براي ارزشيابي شغل انتخاب مي شوند، مسئوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار هستند.

الف) روش امتيازي

متداول ترين روش ارزشيابي مشاغل، روش امتيازي است. از جمله مزاياي اين روش، سادگينسبي و سهولت استفاده از آن است.

طريقه عمل در روش امتيازي از اين قرار است كه نخست، انواع مشاغلي كه در سازمان وجود دارند، شناسايي مي شوند و سپس از هر گروه، يك شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشيابي مي شود.

بعد از انتخاب مشاغل كليدي، عوامل كليدي در هر شغل شناسايي مي شوند. عوامل كليدي عواملي هستند كه از نظر سازمان چنان اهميتي دارند كه حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراين، ارزش نسبي يك شغل را عوامل كليدي آن تعيين مي كند.

بعد از تعيين عوامل كليدي، زيرمجموعه هاي هر يك از اين عوامل، شناسايي و انتخاب مي‌گردند.

هر يك از زيرمجموعه ها نيز به درجات مختلف تقسيم شده اند. درجه اول، معرف بهترين عملكرد و به اين معني است كه اين مسئوليت به بهترين وجه ادا مي گردد و درجه چهارم، معرف ضعيف ترين عملكرد و به اين معني است كه اين مسئوليت، درست ادا نمي شود. طبيعي است كه تفكيك هر يك از عوامل كليدي به زيرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعريف دقيق تر شغل و در نتيجه به ارزشيابي بهتر و صحيح تر آن كمك مي كند.

مرحله بعدي، مرحله ضريب گذاري يا امتيازبندي عوامل است. در اين مرحله براي هر يك از عوامل كليدي و زيرمجموعه هاي آن، امتيازي كه معرف ارزش نسبي آن است، تعيين مي‌گردد. بديهي است تخصيص امتياز به هر عامل، بستگي به درجه اهميت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتيجه، ممكن است براي عوامل يكسان در مشاغل مختلف، امتيازات متفاوتي معيين گردد.