مبانی نظری وپیشینه تحقیق تاریخچه،ابعاد ومدلهای توانمندسازی روانشناختی (فصل دوم )

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق تاریخچه ابعاد ومدلهای توانمندسازی روانشناختی (فصل دوم )
در 56 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی


قسمتهایی از مبانی نظری:

توانمندسازی روانشناختی
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه 1980 واوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(1998) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (1927)، مفهوم "انگیزش، تسلط "، وایت  (1959) مفهوم "انگیزش، اثرگذاری" ، بریهم  (1927) مفهوم "واکنش روانشناختی"  و هاتر (1978)، "انگیزش شایستگی  " را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن  و خود آزاد سازی  می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 21-22).  
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های1990 به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (1989) و شون برگر  (1990) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، 1381، ص 22).

11-2- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس  (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل" توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).
الگوی پیشنهادی آنان در شکل(9-2) نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار وپاسخ (S-O-B-C) می‌باشد و تمرکز آن بر فرآیندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر (حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی‌های وظیفه و رفتار (عناصر1، 2، 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل ونظام پاداش دهی، داده‌هایی را برای افراد درمورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این داده¬ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی (اثرگذاری، شایستگی، معنی داری و خودمختاری) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی‌های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند وحفظ می‌کنند، سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می¬گذارد.
ارزیابی‌های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشت‌هایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده می‌سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت‌ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتراز واقعیات هستند، شکل می‌گیرند. چنین ادراکات تفسیری، فراتر از ادراکات واقعیات می‌باشند. بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی تأثیر نمی¬پذیرد، بلکه تحت تاثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی (عنصر شماره4) وسبک‌های تفسیری (عنصر شماره 5) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند( عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).

شکل(9-2) : الگوی توانمندسازی روانشناختی

(منبع : توماس و ولتهوس ،1990، ص 670)
ارزیابی عمومی، به باورهای عمومی فرد در مورد اثرگذاری، شایستگی، با معنی بودن وحق انتخاب اشاره دارند. این باورها بیشتر باورهای انتزاعی هستند. در مقابل، ارزیابی‌های خاص (عنصر شماره 2) رفتار فرد را در موقعیت شغلی بر می‌انگیزانند. آنان یکدیگر را شکل می‌دهند. ارزیابی‌های عمومی تعمیم‌هایی از ارزیابی‌های خاص یا شغلی می‌باشند.
سبک‌های تفسیری (عنصر شماره 5)، به پردازش افراد از وقایع اشاره دارد. در این الگو سه فرایند تفسیری وجود دارد که از آن طریق افراد به ادراکات واقعی در مورد وظایف معنا می‌بخشند. این فرآیندها ادراکات مرتبط با شغل درمورد چگونگی خوب انجام دادن آن، علل وقایع گذشته و آنچه که در آینده اتفاق خواهد افتاد را فراهم می‌نمایند. برای این فرآیندها سبک‌هایی تشخیص داده شده است. این
سبک¬ها، افراد را در تفسیر وقایع به روش‌هایی که ممکن است با واقعیت‌ها برابر باشد، هدایت می‌کنند. سبک‌های خاص در اجرای هر فرآیند، اثر مستقیم بر ارزیابی وظیفه فردی دارند. سبک‌های تفسیری در چرخه انگیزش، در این که افراد خودشان را ناتوان یا توانمند می‌دانند، نقش بسزایی دارند و چرخه‌های خودافزایی و خودناتوانی را تنظیم می‌کنند. نهایتاً مداخله گرها (عنصر شماره 6) روش‌های تاثیرگذاری متغیرها را برای افزایش ارزیابی وظیفه فرد فراهم می‌کنند. راهبردهای مهم مداخله¬گرها شامل تغییر درشرایط محیط بیرونی که ارزیابی‌های وظیفه برآنها مبتنی است، وتغییر در سبک‌های تفسیری از آن وقایع را شامل می‌شود (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).

قسمتی از پیشینه تحقیق:

نول و ولنینگه (2009) در پژوهشی به بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و توانمندسازی ساختاری با رفتار نوآورانه، پرداختند. نتایج حاصل نشان داد که توانمندسازی روانشناختی و ساختاری پیش¬بین‌های رفتار نوآورانه هستند. همچنین توانمندسازی روانشناختی به عنوان میانجی¬گر بین توانمندسازی ساختاری و رفتار نوآورانه، عمل می‌کند.
بالی سووان و رانجولا والنتاین  (2009)، پژوهشی تحت عنوان (آیا تأمین مالی خرد و ناچیز، زنان را توانمند می‌سازد، شواهدی از گروههای خود کمک در هند) انجام داده اند که نتایج آن به اینگونه بوده است: زمانی توانمندی زنان اتفاق می‌افتد که زنان با هنجاریهای اجتماعی موجود و فرهنگ‌های اجتماعی موجود مبارزه کنند و به طور مؤثر وضعیت خود را بهبود بخشند.
هن و همکاران  (2009)، پژوهشی تحت عنوان مقایسه توانمندسازی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران موقتی و دائمی در بیمارستان‌های کره جنوبی انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که پرستاران دائمی سطوح بالایی از تعهد سازمانی، توانمندسازی و رضایت شغلی نسبت به پرستاران موقتی برخودار بودند، در نتیجه بایستی راهبردهای را برای پر کردن شکاف بین ادارکات پرستاران دائمی و موقتی ایجاد کنند تا پرستاران موقتی نسبت به اهداف سازمانی متعهد شده و در نهایت کارایی آنها افزایش یابد.

یاروسی (1389)، در پژوهشی رابطه سلامت سازمانی و ادراک توانمندی دبیران را بررسی نموده است. وی به این نتیجه رسید که : رابطه سلامت سازمانی و ادراک توانمندی به طور کلی معنادار است. به جز مؤلفه نفوذ مدیر سایر مؤلفه‌های سلامت سازمانی دارای رابطه مثبت و معناداری با ادراک توانمندی هستند و بعلاوه نتایج ضمنی تحقیق نشان داد که بین ادراک توانمندی دبیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد، اما تفاوت بین سلامت دبیران زن و مرد معنی دار است.
عبدالهی و حیدری (1388)، میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه تربیت معلم را بررسی کردند. آنها 175 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه را به عنوان نمونه انتخاب کردند. نتایج پژوهش بیانگر آن بود که اعضای هیأت علمی در بعد معنی دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی توانمندتر بوده اند و در بعد اعتماد در پایین ترین حد توانمندی قرار داشته اند. همچنین متغیرهای الگوبرداری و پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی اعضای هیأت علمی رابطه ای نداشته اما دو عامل غنی سازی شغل و مدیریت مشارکتی با توانمندی آنان مرتبط بوده است. بعلاوه آنها دریافتند از بین متغیرهای مرتبط، متغیرهای مدیریت مشارکتی و غنی‌سازی شغل پیش بینی کننده‌های بهتری برای متغیر ملاک توانمندی هستند.

فهرست مطالب مبانی نظری ::

توانمندسازی روانشناختی    
تاریخچه توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی روانشناختی    
دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی    
دیدگاه مکانیکی    
دیدگاه ارگانیکی    
رویکرد انگیزشی    
رویکرد شناختی    
ابعاد توانمندسازی روانشناختی
احساس شایستگی    
احساس خود مختاری    
احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری    
احساس معناداری شغل    
احساس اعتماد به دیگران    
مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی    
مدل توانمندسازی دنیس کینلا    
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس    
مدل توانمندسازی باون و لاولر    
مدل توانمندسازی اسپریتزر    
مدل توانمندسازی فاکس     
مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو    
مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر
برنامه‌های توانمند سازی    
- برنامه توانمندسازی سطح پایین    
برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط    
برنامه توانمندسازی سطح بالا    
چالش‌های توانمندسازی کارکنان    
بعد چالش‌های مدیریتی
بعد چالش‌های پیامدی    
به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی    
مزایای سازمانی    
مزایای فردی
پیشینه تحقیق
منابع