دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت(فصل دوم) در 55 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
مقدمه
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوری های موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدل -های موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار می گیرد.
رضايت، همواره به عنوان يك رابطه بين انتظار و يك تجربه زيسته معني مي‌شود و اين رابطه را مي‌توان بر حسب موقعيت‌هاي فردي و تعادل بين سهمي كه فرد از اين موقعيتها دارد، و بازگشت ناشي از اين تبادل بين انتظار و تجربه زيسته تبیين نمود. بنابراين به زبان ساده‌تر رضايت فاصله بين ايده آل(انتظار) و واقعيت(تجربه زيسته) تعريف مي‌شود. هر چند فاصله اين دو تفاضل ايده آل و واقعيت كمتر شود فرد راضي‌تر و عكس اين قضيه هر چند اين فاصله بيشتر شود ناراضي خواهد بود. در زماني كه فرد در يك موقعيت شغلي قرار مي گيرد اگر فاصله بين ايده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعيت تجربه نموده او كمتر باشد رضايت شغلي او نيز بيشتر خواهد بود(51 و60).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی می داند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغل شان دارند، مثلاً زمانی که گفته می شود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). كوهلن معتقد است اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و كارهایی كه انجام می دهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).
برخي معتقدند كه مدل هرزبرگ با ارائه دو دسته عوامل مي تواند گمراه كننده باشد. بدين معني كه بسيار احتمال دارد افراد رضايت خويش را ناشي از موفقيت شخصي خود در كار بدانند ، ولي عدم رضايت خود را منتج از كمبودها و نارساییهاي شخصي ندانسته بلكه آنها را معلول عوامل موجود در محيط كار مثلاً موانعي كه توسط خط مشي ها و شيوه سرپرستي سازمان ايجاد مي گردد، بدانند(61). از طرفي ديگر به علت تفاوتهاي فردي در انسانها، تفاوت در عناصر متشكله سازمانها، تفاوت در عوامل موجود در محيط، نمي توان يافته هاي اين نظريه را درباره كليه افراد تحت شرايط زماني و مكاني متفاوت صادق دانست. ممكن است عاملهاي نگهدارنده يا بهداشتي براي برخي از اشخاص كه آنها را مي طلبند ، برانگيزاننده باشند، برعكس برخي از برانگيزاننده ها نيز ميتوانند براي ديگران تنها عاملهاي نگهداري يا بهداشتي به شمار آيند در هر صورت نكته قوت نظريه هرزبرگ در تأكيد برعوامل انگيزشي است كه در ايجاد رضايت شغلي كاركنان اهميت دارند(56). بر حسب این نظریه هر سازمان برای بدست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهدکه بتواند نیازهای سطح سوم را برآورده کند و بنابراین باید کار را با دید تازه ای در نظر بگیرد. از یکسو باید از ترازنامه بهای روانشناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روانشناسی بیفزاید. به این ترتیب فرمول سوم رضایت از کار را می توان چنین خلاصه کرد:
1- نیاز های انسان بینهایت زیاد و متعددند و دستمزد، نیازی را ارضا نمی کند مگر در خارج از کار. چگونه می-توان پذیرفت کاری بیش از یک سوم زندگی انسان را در بر می گیرد، تنها یک وسیله برای کسب دستمزد باشد.
2- اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد، نمی تواند نیازهای دراز مدت و عمیق افراد را که می خواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
3- کاری که بر حسب نیازهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم می سازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کارگیرد(قدرت تصمیم گیری، خود کفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روانشناسی جاذبه بیشتری دارد.
4- فردی که با چنین قرارداد روانشناختی به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، خود کنترل خواهد شد و سبک تازه ای از روابط با سازمان برقرار خواهدکرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
5- در قراردادهای عادی و معمولی فرد بی تفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است، اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتا فعال، مبدع و موثر می گردد و می-تواند استعدادهای خلاق خود را بکار گیرد(52 و72).
مروری بر مطالعات انجام گرفته
مفهوم سلامت و رضایت شغلی از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار کارکنان تاثیر می-گذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری می باشند که علی رغم اهمیت آن بسیار کم به آن پرداخته شده است. در اینجا به ذکر چند مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آنها پرداخته اند، اشاره می نماییم.
از مطالعات مرتبط با رضایت شغلی و سلامتی، تحقیقی است که بهروزیان و همکاران پژوهشی با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابله ای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی پتروشیمی در شهر ماهشهر در سال 1388 انجام دادند. این مطالعه از نوع مقطعی- تحلیلی بود. پس از توضیح و تبیین اهداف پژوهش به کلیه کارکنان (117 نفر) شاغل در این بخش خصوصی، پرسشنامه هایی ارائه شد که 83 نفر از افرادی که مایل به شرکت در مطالعه بودند پرسشنامه را دریافت نموده و 24 ساعت بعد از آنها گرفته شد. و در نهایت 77 نفر وارد مطالعه آماری شدند.
ابزارهای مورد استفاده عبارت بودند از: پرسشنامه سلامت عمومی(GHQ ) 28 سوالی و پرسشنامه توصیف شغل اسمیت(JDI) و چک لیست مهارت های مقابله ای چند بعدی که شیوه پاسخ دهی افراد را به استرس بررسی می کند. این چک لیست شامل 72 ماده است که از صفر تا چهار نمره داده می شود و 4 مقوله کلی مقابله متمرکز بر حل مساله، مقابله متمرکز بر هیجان، مقابله کمتر مفید و مقابله غیر موثر را شامل می شود. فرم ثبت اطلاعات شامل مشخصات جمعیتی مانند سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، میزان تحصیلات، مدت زمان تقریبی کار روزانه و درآمد متوسط ماهیانه بود. افراد مورد مطالعه در گروه سنی 20 تا 59 سال قرار داشتند. سنوات اشتغال آنها از یک تا 36 سال بود. تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS نسخه 15 و با استفاده از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و رگرسیون گام به گام انجام گرفت. این پژوهش نشان داد، 57/28 در صد افراد (22نفر) از کارکنان از سلامت عمومی مناسبی برخوردار نمی باشند.
نتایج ارزیابی نمرات رضایت شغلی کارکنان نشان داد، بیشترین رضایتمندی شغلی افراد در زمینه ماهیت کار آنها مشاهده شد. میزان رضایتمندی از سرپرست و همکاران در حد متوسط و کمترین میزان رضایتمندی شغلی در ترفیعات و حقوق و مزایا بدست آمد. توزیع فراوانی مهارتهای مقابله ای در آزمودنی ها بدین صورت مشخص شد: بر این اساس بیشترین روشهای مقابله ای مورد استفاده به ترتیب عبارت بودند از: تمرکز بر حل مساله، مقابله غیر موثر، متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید.
چيزی که اين فایل را با بقیه فایل ها متمايز کرده است قابل ویرایش بودن و آماده پرينت بودن آن می باشد تا خريدار از خريد خود کاملا راضی باشد.
توضیحات: پرداخت توسط همه کارتهای عضو شتاب در درگاه بانک پاسارگاد امکان پذیر است. شما پس از خرید (مبانی نظری و پیشینه نظری پژوهش رضایت شغلی و سلامت(فصل دوم)) سریعآ لینک دانلود در اختیارتان قرار می گیرد و می توانید آن را دانلود کنید.
نکته: شما می توانید هرگونه سوال را با مسئول پژوهش نگین فایل در میان بگذارید.
